【正文】 企業(yè)。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學(xué)習(xí)秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。如何做好松弛有度，這需要企業(yè)管理者有極大的智慧來協(xié)調(diào)兩者之間的平衡。所以在這種前提下，給員工創(chuàng)造了嚴肅但又和諧寬松的人際氛圍，使企業(yè)員工會自覺服從企業(yè)的各項制度的實行，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。但是這絕不能等同于企業(yè)管理制度的自由化。它不利于企業(yè)管理，不利于企業(yè)正常發(fā)展。被動的弱化管理會使管理者制定決策時搖擺不定，使員工的泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕企業(yè)的紀律與權(quán)威。認為人性化就是抹殺一切沖突不少企業(yè)認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。沖突一般有任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。（三）、現(xiàn)代企業(yè)人性化方向管理的發(fā)展走向人性化管理國家的許多國家的企業(yè)中獲得了的成功，并逐漸成為了在世界上有廣泛影響的管理文化理論。大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：情感化管理。民主化管理。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。自我管理。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。（一）明白人性化管理的本質(zhì)人性化的本質(zhì)：一方面它是管理基本手段和基本工具之一。例如發(fā)放工資要做到賞罰分明，讓員工對自己從事的工作有成就感，同時要做到一定的公平原則。（二）通過情感激勵來進行人性化管理轟動全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。全社會學(xué)習(xí)的“以人為本”,也是企業(yè)要學(xué)習(xí)之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發(fā)展。僅僅滿足人的物質(zhì)需求還不行，還要貫穿尊重、溝通等情感激勵手段。尊重。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才回竭盡全力為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人來說更是如此。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養(yǎng)成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。伴隨著世界經(jīng)濟全球化進程的推進，我們的企業(yè)家們只有正確認識員工在企業(yè)中的作用，提高經(jīng)營管理水平和質(zhì)量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。其核心是處理好各種人際關(guān)系。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導(dǎo)作用更加突出。人才是知識經(jīng)濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。其次，隨著技術(shù)進步的加快，環(huán)境的日趨復(fù)雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營的小單元組成的原子合成型組織。再次，在知識經(jīng)濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現(xiàn)人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。綜上所述，實行人性化管理符合知識經(jīng)濟時代的潮流，也是企業(yè)增強內(nèi)聚力和競爭力的必由之路。這與傳統(tǒng)的管理相比，無疑是很大的進步。創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，是企業(yè)人性化管理的主要內(nèi)容。微軟公司的工作十分緊張和辛苦。一是公司的整體形象和比爾微軟自創(chuàng)建以來，奇跡般的發(fā)展使其成為知識經(jīng)濟時代精英朝覲的圣殿；比爾二是對員工自由和自主的充分尊重。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設(shè)備；只要符合總體工作目標(biāo)和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。蓋茨也不例外。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。同時，要關(guān)注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經(jīng)常組織員工開展健身活動。（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責(zé)任感實行人性化管理，就要加強企業(yè)群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業(yè)內(nèi)融洽的人際關(guān)系和整體合力，使員工意識到自己在企業(yè)中的作用和義務(wù)、權(quán)利，從而增強工作責(zé)任感。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風(fēng)險就越小。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。總之，為實現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個等級的需要，其中，尊重和自我實現(xiàn)為高級需要，其它為低級需要。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。三是改善、強化激勵機制。海信集團一貫堅持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。通過個性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發(fā)展。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導(dǎo)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設(shè)是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等，管理者應(yīng)當(dāng)針對不同的人采取不同的管理方法。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化管理”概念。彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動人的潛力。知識經(jīng)濟時代的來臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，美國管理學(xué)者彼德從管理科學(xué)的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的團體，管理行為真正實現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學(xué)規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構(gòu)建能打硬仗的團隊，使企業(yè)真正成為一個密切協(xié)作的有機體，這是每一個企業(yè)管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設(shè)相似，強調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。在管理中，首先必須依靠科學(xué)、嚴謹?shù)闹贫扰c規(guī)范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應(yīng)是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性