【正文】 所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環(huán)境，使每個(gè)員工感到可以自由的表達(dá)他們的思想、意見和問題。為此包括最高管理者在內(nèi)的公司每個(gè)員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個(gè)普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機(jī)會(huì)、場合和工具，與員工進(jìn)行較直接的溝通?？傊瑸閷?shí)現(xiàn)有效的溝通，企業(yè)要堅(jiān)持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要?dú)w納為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級的需要，其中，尊重和自我實(shí)現(xiàn)為高級需要，其它為低級需要。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。海信集團(tuán)一貫堅(jiān)持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵(lì)方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。通過個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，不斷地充實(shí)和完善自己，以求得更大的發(fā)展。人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。綜觀管理理論的發(fā)展歷程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一條很重要的線索．就是對管理中人性認(rèn)識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時(shí)也越來越清晰。而梅奧和霍桑的實(shí)驗(yàn)最早提出了“社會(huì)人”的概念，倡導(dǎo)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個(gè)新的里程碑。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設(shè)是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等，管理者應(yīng)當(dāng)針對不同的人采取不同的管理方法。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨(dú)到見解，提出用“管理人”代替“經(jīng)濟(jì)人”；以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ)，首次提出“人性化管理”概念。彼德斯指出的：成功的企業(yè)必須遵循的原則之一即以人促產(chǎn)，管理就是調(diào)動(dòng)人的潛力。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨使企業(yè)的發(fā)展不能只靠少數(shù)幾個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人，未來出色的企業(yè)將是能使全體成員不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，美國管理學(xué)者彼德從管理科學(xué)的不斷演變、深化，我們可以看到傳統(tǒng)管理模式下，管理僅是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)而進(jìn)行的管理，這在很大程度上束縛了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，將人僅僅變成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，現(xiàn)代企業(yè)管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者；以人為本，順應(yīng)人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構(gòu)建，創(chuàng)造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的團(tuán)體，管理行為真正實(shí)現(xiàn)管理與被管理的高度重合，企業(yè)成為自我組織、自我調(diào)節(jié)、有序高效的有機(jī)整體，個(gè)人理性與組織理性高度一致。企業(yè)要發(fā)展、要壯大必須遵循科學(xué)規(guī)律，如何管理好企業(yè)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，構(gòu)建能打硬仗的團(tuán)隊(duì)，使企業(yè)真正成為一個(gè)密切協(xié)作的有機(jī)體，這是每一個(gè)企業(yè)管理者要認(rèn)真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)和模式是不明智的，就如同讓一個(gè)嬰兒去啃骨頭補(bǔ)鈣一樣。中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設(shè)相似，強(qiáng)調(diào)“法制”和賞罰分明，提倡組織創(chuàng)新和變革。在管理中，首先必須依靠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c規(guī)范，進(jìn)行剛性制約，無論是“正激勵(lì)”，還是“負(fù)激勵(lì)”，都應(yīng)是從嚴(yán)管理、重視考核、獎(jiǎng)勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業(yè)績考核到位，體現(xiàn)制度的約束性、統(tǒng)一性和公平性。企業(yè)應(yīng)尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養(yǎng)員工的職業(yè)競爭力。人性化管理的基礎(chǔ)是制度建設(shè)的完善，是嚴(yán)格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性而獨(dú)立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。公司有健全的制度和規(guī)范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業(yè)精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現(xiàn)了員工的意志；公司沒有打卡機(jī),但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準(zhǔn)備；下班時(shí)間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業(yè)的員工有著良好的職業(yè)風(fēng)范。我們倡導(dǎo)的企業(yè)用人理念是：“吸引人才，善用人才，發(fā)展人才”。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃,除了對專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn),我們也同樣注重對員工個(gè)人素質(zhì)和管理技能的培訓(xùn),為員工在企業(yè)的長期發(fā)展和個(gè)人職業(yè)競爭力的持續(xù)提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),我們與員工溝通的理念是:“企業(yè)不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力”。總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎(chǔ)之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進(jìn)行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會(huì)，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)中心 人性化管理 以人為本管理理念以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創(chuàng)新的基石。其次,把員工個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個(gè)性的全面發(fā)展和充分的施展,創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。此外,還要樹立學(xué)習(xí)是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學(xué)習(xí)的理念；工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì),注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等等。一、防火教育中心人性化管理中存在的問題（一）人性化向物質(zhì)主義方向滑落培訓(xùn)中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認(rèn)為得到的物質(zhì)越多，越是對他們?nèi)诵曰淖畲蠊芾?。（二）人性化向泛自由化方向滑落人性化并非弱化培?xùn)中心控制監(jiān)管職能，這不利于培訓(xùn)中心管理和正常發(fā)展。這些都嚴(yán)重威脅到培訓(xùn)中心的基本生存秩序。沖突一般有任務(wù)沖突、關(guān)系沖突和過程沖突。關(guān)系沖突是培訓(xùn)中心功能失調(diào)的表征，會(huì)加劇培訓(xùn)中心內(nèi)部摩擦與敵對：而低水平的任務(wù)沖突和中低水平的過程沖突表明培訓(xùn)中心功能正常，會(huì)有利于中心內(nèi)部管理。二、防火教育中心人性化管理存在問題的原因簡析（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴(yán)格的培訓(xùn)中心制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個(gè)人感覺，沒有科學(xué)依據(jù)，非常主觀。而問題解決的關(guān)鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實(shí)施和管理。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標(biāo)的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生惰性。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎(chǔ)工作；定時(shí)檢查各部門的工作績效，維護(hù)培訓(xùn)中心的制度并嚴(yán)格執(zhí)行中心的獎(jiǎng)懲制度。沒有制度，培訓(xùn)中心失去的是存在的基石，沒有人性化管理，培訓(xùn)中心失去的是未來的發(fā)展。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動(dòng)，不服從管理，是不行的。（三）制度化和人性化的關(guān)系認(rèn)識不清培訓(xùn)中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執(zhí)行的，必須和培訓(xùn)中心自身發(fā)展階段相適應(yīng)，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。三、防火教育中心人性化管理應(yīng)采取的應(yīng)對措施應(yīng)對措施總的方向應(yīng)分為兩類：一是公司制度與環(huán)境上，二是員工自身上。這種平等的氛圍最直接地表現(xiàn)為:無論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工,上班下班都要打卡，要準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)，工作時(shí)認(rèn)真工作，休息時(shí)自由交流。同時(shí),崇尚開放的溝通,員工可以就培訓(xùn)中心的政策、經(jīng)營狀況等自由發(fā)表觀點(diǎn)和看法。員工個(gè)人保障體系包含有很多人文關(guān)懷的因素,如員工生病、親屬過世,中心都會(huì)派人前往慰問。而且領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)了解員工的心理障礙，并加以開導(dǎo)。必須認(rèn)識到人性化管理只是培訓(xùn)中心管理的一部分，反對不講原則和一味遷就和縱容。培訓(xùn)中心管理的制度化和人性化應(yīng)該是相輔相成的，缺一不可。更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵(lì)手段，體現(xiàn)“以人為本”。尊重是培訓(xùn)中心對個(gè)體或群體的崇拜評價(jià)與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段，它有助于培訓(xùn)中心團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。培訓(xùn)中心的信任管理，是現(xiàn)代成功培訓(xùn)中心的特征之一。溝通。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認(rèn)同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。進(jìn)而養(yǎng)成獨(dú)立工作的能力，同時(shí)也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。、會(huì)議熏陶的途徑實(shí)施人性化管理培訓(xùn)中心可以計(jì)劃一些群體性活動(dòng)，讓員工參與。如拔河、集體旅游、運(yùn)動(dòng)會(huì)，等等。會(huì)議的形式也要多樣，集體會(huì)議、小組會(huì)議、管理會(huì)議等。四、管理者要幫助員工制定完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。每一,培訓(xùn)中心應(yīng)該根據(jù)員工具體情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達(dá)技巧培訓(xùn)等。完善的內(nèi)部晉升體系。當(dāng)中心內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源部應(yīng)及時(shí)發(fā)布公告,所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發(fā)展和不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),對其個(gè)人發(fā)展有很大幫助。培訓(xùn)中