【正文】 系統(tǒng)，這家當?shù)仄髽I(yè)又需在墨西哥本地采購３００多個配件，從美國和加拿大還要采購４８個配件。ＧＥ各個不同事業(yè)集團的所有具體大類、型號產(chǎn)品都擁有這樣一個個完整的供應(yīng)鏈。ＧＥ認為，全球化的含義是利潤空間的全球化，哪兒的產(chǎn)品或配件最便宜、哪兒的服務(wù)最好，就要到那里采購——對比一下我們的企業(yè)坐等供應(yīng)商上門，難怪企業(yè)要虧損。任何一家公司的采購都是通過供應(yīng)商盡量提高產(chǎn)品的附加值，它包括建立一個能以最低成本生產(chǎn)主要材料或服務(wù)的供應(yīng)商群，某種程度上是把供應(yīng)商作為一個延伸公司供應(yīng)鏈不可或缺的一部分?！?采購績效評估的標準有了績效評估的指標之后，必須考慮依據(jù)何種標準作為與目前實際績效比較的基礎(chǔ)。但公司采購部門，無論組織、職責或人員等，均應(yīng)在沒有重大變動的情況下，才適合使用此項標準預(yù)算或標準績效：若過去的績效難以取得或采購業(yè)務(wù)變化很大，則可以預(yù)算或以標準績效作為衡量基礎(chǔ)。標準一旦建立，則不再更動。指在完美的工作條件下，應(yīng)有的績效。在現(xiàn)狀下，應(yīng)該可以做到的水平，通常依據(jù)當前的績效加以考量設(shè)定。若個別公司之績效資料不可得，則可以整個同業(yè)績效的平均水準來比較。目標績效代表公司管理當局，對工作人員追求最佳績效的期望值?？冃гu估的人員和方式 評估人員1．采購部門主管。2．會計部門和財務(wù)部門。3．工程部門或生產(chǎn)控制部門。4．供應(yīng)商。5．外界的專家或管理顧問。ＧＥ公司早在１９９９年就開始以電子商務(wù)方式進行全球采購，整個運行的過程全是透明的，任何公司的價格都在網(wǎng)上，全部公開透明競價。盡管ＧＥ采購非常強勢，但整個供應(yīng)鏈系統(tǒng)的“鏈主”還是最基本的市場規(guī)律：供需關(guān)系決定著殺價的主動方。GE逐漸摒棄傳統(tǒng)的拼命壓價采購方式，不再千方百計逼迫供應(yīng)商讓步，或?qū)ふ叶鄠€供應(yīng)商并采取分而治之的方式。整個殺價的鏈條是完整的，所有環(huán)節(jié)降低成本的同時也是相互讓利的過程。聯(lián)想投資3000萬采用SAP公司的ERP軟件后，在2000年初基本實現(xiàn)了ERP。評估方式采購人員工作績效的評估方式，可分為定期方式和不定期方式。對采購人員的激勵及工作績效的提升并無太大作用，若能以目標管理的方式，即從各項工作績效指標中，當選年度重要性比較高的項目中若干個定為目標，年終按實際達成程度加以考核，則能提升個人或部門的采購績效，并且因為對事不對人為考核重點，比較客觀公正。例如公司要求某項特定產(chǎn)品的采購成本降低10%。這種評估方式對于采購人員的士氣有相當大的提升作用，特別適用于新產(chǎn)品的開發(fā)計劃、資本支出預(yù)算、成本降低專案等。第二條 適用范圍公司全體員工。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。試用期的考核A、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。C、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。轉(zhuǎn)正用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。B、考核結(jié)果的評定標準：考核結(jié)果95分以上 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資2級；考核結(jié)果85—94分 按期轉(zhuǎn)正 晉升工資1級；考核結(jié)果75—84分 按期轉(zhuǎn)正 不予晉升工資；考核結(jié)果60—74分 延長試用期；（7074分延長試用一個月；6569分延長試用二個月；6064分延長試用三個月）考核結(jié)果低于60分 試用不合格，不予聘用；二、平時考核各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。假勤獎懲的加扣分標準如下：A、遲到、早退，每次扣1分。病、。小過每次扣6分。降級每次扣30分。小功每次加6分。三、季度考核季度考核按季度進行。四、年中考核年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。該考核得分=(該元月～12月考核總分)247。第四條 考核為自1月1日起至12月31日止。二、優(yōu)良：考核75分以上。四、差：考核40分以上。第六條 辦理考核人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。三、本受記過以上處分未經(jīng)抵消者。二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。第九條 各崗位考核項目第三篇：績效考核管理辦法第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評原則第三條 績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1．3績效考評周期第四條 績效考評時間安排公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周 考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日1．4績效考評者第五條 績效考評者基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理。辦公室組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考總經(jīng)理是公司各崗位員工的評估最終人。1．5被考評者第六條 被考評者這一制度適用于華方計算機科技發(fā)展有限公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本考評第二章 績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系第七條 績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)我公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2．2績效考評標準第九條 績效考評標準績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。（具體標準見附表）由于培訓中心和特種車輛維修中心主要面對市場開放，在這段時間內(nèi)效益為負值，對這兩個部門的考核將主要依據(jù)其工作計劃來制定浮動工資。第十條 績效考評標準制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導小組第一條 績效考評領(lǐng)導小組成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作組長：總經(jīng)理執(zhí)行副組長：辦公室主任其它小組成員：財務(wù)主管、運營主管、特種車維修主管、培訓主管組長負責提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評辦公室負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程3．2績效考評者訓練第二條考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三條 績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。第十條 績效考評流程：績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本績效考評計劃與下績效考評指標調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月5日，被考評人向考評人提供最后月度工作報告計劃完成情況溝通：1月5日到1月6日，績效考評人就被考評人上交的月度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本月度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工最后月度計劃完成情況評分績效綜合考評：1月6日到1月8日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人最后月度所屬工作業(yè)績、本工作能力、本工作態(tài)度的三項績效考評得分績效評估會：1月9日到1月10日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本工作進步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通考評表格提交：1月11日，部門主管負責將本系統(tǒng)績效考評結(jié)果提交辦公室。定期考評期間修訂提議的受理：績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由辦公室集中轉(zhuǎn)交委員會，辦公室針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；辦公室主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第十一條 制度修訂過程