員工績效考核管理辦法-在線瀏覽
2024-11-15 12:55本頁面
【正文】 次為“中”；3次以下為“差”。公司組織各種會議、培訓(xùn)或例檢工作，每月無任何缺席現(xiàn)象為“優(yōu)”；缺席1 次為“良”；2次為“中”；3次以上為“差”。安全意識高，處事注意方式方法、判斷準(zhǔn)確（實(shí)事求是，憑感性考核）。團(tuán)隊(duì)合作精神高，在合理情況下對工作協(xié)調(diào)產(chǎn)生的矛盾在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。為推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供可行性建議或管理辦法，經(jīng)采納而有效的。為公司挽回即將發(fā)生巨大的經(jīng)濟(jì)損失者（金額在1萬元以上）。為公司提供創(chuàng)意創(chuàng)新的經(jīng)營理念，給公司帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益者。——完——編制人：核準(zhǔn)人/審批：維護(hù)人：生效日期：第二篇：員工績效考核管理辦法員工績效考核管理辦法 為了進(jìn)一步規(guī)范我局員工考核體系，健全考核的激勵約束機(jī)制，通過考核對員工進(jìn)行客觀、公正的評價，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。、強(qiáng)激勵、硬約束的實(shí)施原則。 組 長：局長 副組長：局班子成員 成 員：各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)審批員工考核管理辦法；批準(zhǔn)考核結(jié)果及應(yīng)用。職責(zé)：負(fù)責(zé)擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實(shí)施細(xì)則；監(jiān)督各部門的考核工作；負(fù)責(zé)考核結(jié)果申訴的處理。工作紀(jì)律：主要以員工工作紀(jì)律管理制度落實(shí)情況作為考核內(nèi)容。工作能力：以員工所在崗位應(yīng)具備的理論水平和實(shí)踐能力作為考核內(nèi)容。工作業(yè)績：以員工落實(shí)崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)任務(wù)及其它工作任務(wù)作為考核內(nèi)容。工作能力：根據(jù)干部管理權(quán)限，副科以上管理人員以上級有關(guān)《干部專業(yè)基本能力評價標(biāo)準(zhǔn)》和考評結(jié)果為依據(jù)；其他員工以局《員工專業(yè)基本能力評價標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)。工作業(yè)績（包括工作態(tài)度）：局領(lǐng)導(dǎo)主要以上級與局簽訂的《工作目標(biāo)責(zé)任書》為考核依據(jù)；各部門負(fù)責(zé)人主要以局與部門簽訂的《工作目標(biāo)責(zé)任書》為考核依據(jù)；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業(yè)績考核細(xì)則》，在人事教育科審核報備后作為考核依據(jù)?？己藘?nèi)容當(dāng)中的工作紀(jì)律、工作能力、工作業(yè)績（工作態(tài)度）均實(shí)行百分制，并按權(quán)重計入考核成績，其中：工作紀(jì)律權(quán)重為20%，工作能力權(quán)重為10%,工作業(yè)績（工作態(tài)度）權(quán)重為70%。日常考核按照《局員工工作紀(jì)律考核管理辦法》規(guī)定進(jìn)行打分。局領(lǐng)導(dǎo)和部門一把手的工作紀(jì)律由辦公室考核，其他員工的工作紀(jì)律由各部門考核。采用日?？己伺c考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。各崗位專業(yè)基本能力測評或考評可以是每年進(jìn)行一次，在未重新測評情況下，考核成績?nèi)匝佑靡酝臏y評結(jié)果。工作能力的考核由人事教育科負(fù)責(zé)。日常考核、月度考核和考核都按照各部門制定的《員工工作業(yè)績考核細(xì)則》和各級《工作目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行考核。月度考核成績按100分計；考核由上級主管部門組織考核，考核成績根據(jù)考核等次進(jìn)行量化，考核等次在合格及以上的計100分，考核不合格的按實(shí)際分值計。通過每月考核例會，由局黨政一把手對局班子其他成員的《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績；月度考核成績加權(quán)平均后按50%計入考核成績，年終將上級部門的考核內(nèi)容中對應(yīng)考核項(xiàng)的考核分值的50%計入考核成績。通過月度考核例會，各職能部門由局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績；各基層部門由各職能部門根據(jù)部門《工作目標(biāo)責(zé)任書》完成情況和安排其它工作完成情況進(jìn)行考核打分形成月度考核成績。，要做到公開、公平、公正，每月將考核結(jié)果在部門內(nèi)部進(jìn)行公示，并在下月的前三個工作日前上報局人事教育科。，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請，人事教育科要在5個工作日內(nèi)予以復(fù)核并予以反饋；若對人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組申訴，局分管人事工作的領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)組接到申訴后，須在20日內(nèi)進(jìn)行核查并予以反饋。月度考核結(jié)果。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業(yè)單位工資政策核定的每個人月度獎勵性績效工資=∑部門月度平均獎勵性績效工資員工月度考核分值。與年終獎勵性績效工資及其它政策性獎勵發(fā)放相結(jié)合。具體辦法如下：道路養(yǎng)護(hù)管理所、橋梁管理所所、排水設(shè)施管理所、道路照明管理所、材料供應(yīng)站員工年終績效工資按局考核結(jié)果和市政公司經(jīng)營考核結(jié)果，以年終獎勵性績效工資發(fā)放政策及其它政策性獎勵發(fā)放合計總額為上限，具體確定每個部門的年終績效工資。員工年終績效工資發(fā)放以生產(chǎn)經(jīng)營類部門年終平均績效工資為基數(shù)，具體辦法為：部門的年終績效工資總額=(部門人數(shù)－1)部門系數(shù)年終平均績效工資。當(dāng)優(yōu)秀等次人數(shù)超出所規(guī)定的比例時，按照考核分值的高低確定優(yōu)秀人選并計入本人人事檔案?？己私Y(jié)果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。、工資、評優(yōu)評先、晉升職務(wù)、職稱、技能等級、續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)。第三篇：員工績
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