【正文】 －bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。關(guān)鍵特征：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十一條 績效考核指標體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第七條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。考核對象具體分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務、營銷等各類人員?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?！餀C密員工考核管理辦法 目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一 季度考核流程圖 14附件二 考核評分表及填表說明 14附件三 考核指標評定表 25附件四 考核統(tǒng)計表 33附件五 考核申訴流程圖和表格 41 第一章 總則第一條 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務職系和營銷職系。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（二） 人力資源部職責作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條 考核維度符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。第十二條 關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。第十三條 工作績效目標的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。第十六條 考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1009089－80796059以下第十七條 綜合評定等級（一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。表4 部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)第十九條 結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。對中層管理人員考核維度（詳見表5）u 包括任務績效、管理績效、周邊績效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。從崗位可選考核指標（參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》。（一） 個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十七條 個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務績效直接上級35%管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）u 四個季度績效評分加權(quán)平均；u 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。年度考核增加了能力考核指標。（三） 年度考核評定于下一年