后備梯隊(duì)人才建設(shè)-在線瀏覽
2024-10-29 02:19本頁面
【正文】 間主任。在車間主任晉升、調(diào)崗、離職、請(qǐng)假等情況出現(xiàn)時(shí)，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關(guān)工作。每月考核中增加助理職位考核項(xiàng)目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。2）操作流程：：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報(bào)名應(yīng)聘→③公開組織面試評(píng)審→⑤錄取人員崗位變動(dòng)及薪資調(diào)整（加助理補(bǔ)貼）?？己私Y(jié)果的運(yùn)用1）后備人才：末位淘汰制，每個(gè)季度對(duì)所有后備人才的考核成績(jī)加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格。后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者，直接取消其資格。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，其中獲得人才優(yōu)勢(shì)是打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時(shí)由于企業(yè)招聘體系不成熟，用人風(fēng)險(xiǎn)也較高；另一方面，對(duì)于內(nèi)部員工來說，他們的能力積累和提升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展方向，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對(duì)于人才恐怕很難有長(zhǎng)久的吸引力。后備人才梯隊(duì)是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)現(xiàn)有人才出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，能及時(shí)將儲(chǔ)備人才補(bǔ)充上去，保證企業(yè)人力資源的延續(xù)性。如何建立并完善企業(yè)后備人才梯隊(duì)管理機(jī)制？基于項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人積累，筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)抓住以下幾個(gè)環(huán)節(jié)開展相關(guān)工作：基于企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)后備人才梯隊(duì)的建設(shè)及管理應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。比如為實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張S企業(yè)制定“百名店長(zhǎng)工程”建立針對(duì)店長(zhǎng)的人才儲(chǔ)備和選拔。在建立企業(yè)人才梯隊(duì)機(jī)制時(shí)，要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成清晰的人才發(fā)展思路，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行后備人才評(píng)估、培養(yǎng)和選拔工作。企業(yè)應(yīng)形成公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的文化機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養(yǎng)。企業(yè)HR應(yīng)加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)的宣貫工作，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。建立合理的人才發(fā)展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過HR與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和通道，激勵(lì)其不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位提升。同時(shí)，除了可以縱向提升外，員工可根據(jù)自身?xiàng)l件選擇橫向流通（原則上是平級(jí)流通）。在企業(yè)中，針對(duì)管理人才做的人才梯隊(duì)較多，一般分為三層，即高層、中層和基層。建立怎樣的人才梯隊(duì)，放哪些、分幾層，這些問題需要企業(yè)做出分析和判斷。HR應(yīng)分析企業(yè)目前人才現(xiàn)狀，未來人才需求，并且能夠與企業(yè)高層進(jìn)行深度溝通，清晰把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，以便做出正確的人才梯隊(duì)建設(shè)的決策。首先，明確的入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)。入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)一般包括企業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和各類人才具體標(biāo)準(zhǔn)。具體標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)各類后備人才的入庫標(biāo)準(zhǔn)，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等）、知識(shí)、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jī)效等方面。后備人員入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)企業(yè)人才現(xiàn)狀而定，一般來說，應(yīng)該為各層次人才綜合成績(jī)75分位以上的人才。對(duì)于不同類別的人才，入庫比例可不同，一般地，對(duì)于職級(jí)較高的人才入庫比例較低。不同的選拔內(nèi)容應(yīng)采取不同的選拔方法進(jìn)行選拔。企業(yè)應(yīng)采用多元化的考察方式，增強(qiáng)選拔的科學(xué)性。再次，建立并完善入庫選拔管理流程。在入庫選拔流程中，企業(yè)HR應(yīng)與責(zé)任人做好宣貫及對(duì)接工作，通過召開相關(guān)會(huì)議，保證選拔工作順利開展。選拔周期與培養(yǎng)周期應(yīng)保持一致，便于統(tǒng)一進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。首先，選擇合理的培養(yǎng)方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對(duì)于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)于管理類的員工可采用“掛職鍛煉”、“輪崗”等方式進(jìn)行培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)制定并完善后備人才培養(yǎng)流程，明確各環(huán)節(jié)時(shí)間節(jié)點(diǎn)、責(zé)任人、成果輸出等。在后備人才培養(yǎng)流程中，企業(yè)需關(guān)注后備人才發(fā)展目標(biāo)的制定，通過HR與后備人員的面談制定人才發(fā)展目標(biāo)，并形成人才培養(yǎng)計(jì)劃和行動(dòng)方案，依據(jù)培養(yǎng)行動(dòng)方案進(jìn)行后備人才培養(yǎng)工作。企業(yè)應(yīng)通過培養(yǎng)考核對(duì)后備人才培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標(biāo)。完善人才梯隊(duì)退出機(jī)制后備人才梯隊(duì)?wèi)?yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，保證企業(yè)最優(yōu)秀（或最具潛力）的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊(duì)進(jìn)行加速培養(yǎng)。一方面，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)之后，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，這部分后備人才可以獲得優(yōu)先晉升的機(jī)會(huì)。一般地，對(duì)于不同類別的人員，選拔評(píng)估的方式不盡相同，企業(yè)應(yīng)區(qū)別對(duì)待。對(duì)于選拔的候選名單，HR應(yīng)組織成立專家小組，對(duì)名單進(jìn)行充分討論，保證能夠選出最合適的人才。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機(jī)制，通過建立淘汰機(jī)制充分調(diào)動(dòng)培養(yǎng)對(duì)象的積極性。企業(yè)應(yīng)做好人才梯隊(duì)管理機(jī)制與其他管理體系的對(duì)接，保證其良好的運(yùn)
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