【正文】 估自己 D．利于管理的民主化 （）A．對偶比較法 B．全視角考評法 C．層次分析法 D．平衡記分卡法 （）A．基本工資 B．虛擬股票 C．津貼 D．福利 （）A．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件 B．女工懷孕、生育和哺乳期間C．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的 D．員工家庭遇到嚴重的自然災害和嚴重的意外災害 （）A．辭職B．被動型在職失業(yè) C．死亡 D．退休（）A．人力資源的全球化引進B．硬性管理方式 C．對抗性的勞資關(guān)系 D．重通才、輕專家 （）A．向核心集團靠攏 B．提升 C．部門轉(zhuǎn)換 D．降職二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分。錯選、多選、少選或未選均無分。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認為自己的超額勞動未得到應有的回報。特別讓方成惱火的是，當上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時，上司以這首本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進建議。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計中應堅持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題答案及評分參考 。（1分）降低企業(yè)的風險。（1分）能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（）。（1分）可以通過外部招聘為組織帶來新的活力。（1分）：是指受訓人員對培訓項目的印象如何。（1分）行為層面評估：指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（1分）。（1分）使命宣言與使命感。（2分）。（2分）造成勞動爭議微觀方面主要有企業(yè)層次和個人層次兩個方面的原因。在這時期里，員工希望經(jīng)常調(diào)換不同工作的愿望十分強烈，如在本單位得不到滿足，則往往會跳槽。一般來說，處于這一階段的員工，自己都有成長和發(fā)展的計劃，并會為其目標的實現(xiàn)而竭盡全力。處于這一階段的人，希望維持或保留自己已得的地位和成就的愿望則加強；同時，他們也希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，或希望學習和掌握一些其他新領(lǐng)域的只是知識或技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位，以免遭裁員，或便于在被裁員時另謀其他出路。許多人希望為適應退休后的環(huán)境而學習或培養(yǎng)自己某一方面的愛好。（3分）薪酬結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（4分）五、案例分析題（1）績效考評制度化原則。（2分）（2）責任與權(quán)利相結(jié)合的原則。（2分）（3）客觀公正的原因。（2分）（4）公開原則。（1分）（5）溝通原則。（2分）（6）效益原則。（3分）公司的企業(yè)文化應該是能促進企業(yè)留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效益，否則就需改進。錯選、多選或未選均無分。這種現(xiàn)象反映了人力資源管理中的（C）A、首應效應B、投射效應C、暈輪效應D、偏見效應人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮（D）A、最高的員工積極性B、最高的生產(chǎn)效率C、最小的機會成本D、最小的組織混亂人力資源供給預測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)各類人力資源補充來源的預測，這種來源包括（C）A、企業(yè)內(nèi)部B、企業(yè)外部C、企業(yè)內(nèi)部和外部D、高校及培訓機構(gòu)組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C）A、個人B、組織C、個人和組織D、環(huán)境在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）A、招聘單位所在地B、全國C、高校D、跨地區(qū)一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)是（C）A、管理檔案B、員工推薦C、職位競標D、職位公告人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是（B）A、職業(yè)B、職業(yè)錨C、職業(yè)生涯D、職業(yè)設(shè)計由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止的原因是（D）A、滿足型停滯B、生活型停滯C、技能型停滯D、結(jié)構(gòu)型停滯外資企業(yè)員工由于成長環(huán)境和所受的文化熏陶不同，所以進行員工培訓是重視（D）A、技能培訓B、工作態(tài)度培訓C、合作精神培訓D、跨文化培訓1當企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時的培訓重點應放在建設(shè)企業(yè)的（A）A、企業(yè)文化B、規(guī)章制度C、市場份額D、合作團隊1企業(yè)文化功能中最重要的是（B）A、可以加強企業(yè)對職工的激勵B、可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C、有利于降低企業(yè)的成本D、有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境1下列屬于企業(yè)初創(chuàng)階段激勵模式的是（D）A、短期激勵為主B、股權(quán)激勵C、員工普遍持股D、技術(shù)創(chuàng)新激勵1在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）A、對考評內(nèi)容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面C、易高估自己D、利于管理的民主化1績效管理的起點是（A）A、績效計劃B、績效溝通C、績效考評D、績效反饋1關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點正確描述是（C）A、成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭B、易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C、銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作D、見效快1下列屬于自愿性福利的是（D）A、失業(yè)保險B、公積金C、安全保障福利D、子女教育輔助計劃1企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應得利益，表明在處理勞動關(guān)系時要遵守（B）A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方原則C、以預防為主原則D、以法律為準繩原則學習提升能力第 1 頁(共 3 頁)知識改變命運1有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）A、人力資源全球化引進B、硬性管理方式C、對抗性的勞資關(guān)系D、重通才，輕專家下列屬于遣散成本的是（A）A、心理成本B、招牌廣告費用C、心理風險D、業(yè)績成本二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在凰的括號內(nèi)。2體現(xiàn)經(jīng)濟效益比較關(guān)系的效益類型有（CDE）A、效益性效益B、收益性效益C、效率型效益D效果型效益E、提高型效益2人力資源需求與人力資源供給的關(guān)系有（ABE）A、供求平衡B、供不應求C、供求一致D、結(jié)構(gòu)性失衡E、供過于求2到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）A、傳統(tǒng)式官僚機構(gòu)階段B、復雜性組織階段C、適應性組織階段D、事業(yè)部組織階段E、虛擬組織階段2在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應具有的素質(zhì)需求有（ABCD）A、良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)B、具備多方面的能力C、廣闊的知識面D、掌握一定的技術(shù) E、具備較高的學歷2從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（ABCDE）A、成長階段B、立業(yè)與發(fā)展階段C、維持階段D、衰退階段E、探索階段2按培訓的目的可將培訓方式為（BCDE）A、過渡性教育培訓B、知識更新培訓C、提高業(yè)務(wù)能力培訓D、專業(yè)人才培訓E、人員晉升培訓2雙因素理論中的雙因素是指（AC）A、保健因素B、正激勵因素C、激勵因素D、負激勵因素E、強激勵因素2績效計劃包括如下特點（ABCD）A、具有鮮明的目標B、具有首要地位C、具有普遍性D、具有效益性E、具有指導性2全面薪酬體系包括（AB）A、貨幣性薪酬體系B、非貨幣性薪酬體系C、實物性薪酬體系D、非實物性薪酬體系E、股票期權(quán)體系寬帶薪酬的缺點主要有（BCD）A、導致更為復雜的管理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)B、增加了績效管理壓力C、晉升機會減少D、不適應所有類型的組織E、不利于職業(yè)輪換三、簡答題（本大題5小題，每小題5分，共25分）3制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序有哪些？（P5972）答：主要程序有：（1）信息的收集、整理（2）確定規(guī)劃期限（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求（4）對現(xiàn)有人力資源規(guī)劃進行反饋、調(diào)整3簡述職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用。P317答：原則有：（1）績效考評指標的目標原則是簡單、明確、清晰（2）時刻堅持和靈活處理的有效性原則（3）在素質(zhì)指標、基本技能指標、發(fā)展?jié)摿χ笜酥g尋求基本平衡點（4）在量化指標、定性指標之間尋求平衡點