【正文】 不當則可能給企業(yè)帶來危機。而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊迫任務。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。① 在保證公平的前提下提高薪酬水平。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。② 薪酬要與績效掛鉤?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。③適當拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。④寬帶型薪酬結構就是組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來替代原有數(shù)量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。⑤重視薪酬與團隊的關系以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。設置具有激勵性質的`福利項目福利是員工報酬的一種補充形式。①采取彈性福利制度。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。②保證福利的質量。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。在企業(yè)中類似的例子有很多。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。股權激勵制度股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。是一種先進的長期激勵手段。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。①股票期權這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。另外，股權激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。薪酬福利制度2第一章總則第一條目的，為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。第三條遵循原則合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致?？冃c薪酬管理委員會職責（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。總經(jīng)理職責（1）負責薪酬管理制度、方案的。第二章薪酬構成薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。第六條福利法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。第十條工資核算核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。月計薪天數(shù)（5）小時工資=日工資247。12月＝≈22天（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實際狀況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。加給:主管加給、職務加給、技術加給、個性加給。獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。主管加給:凡主管人員根據(jù)其職責輕重，然后按月支付加給。技術加給(個性加給):凡擔任技術部門或在其職務上有個性表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給(個性加給)。機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。1年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤狀況及員工考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。第三章員工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。第十四條領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。定期晉升:每年1月1日起為上考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。從業(yè)人員在內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第十九條本制度經(jīng)董事會核準后實施，修正時亦同。第二條 薪酬福利的內(nèi)容本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：工資；年終獎勵；津貼；“四金”1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；4)社會住房公積金；內(nèi)部醫(yī)療保障；有薪年假。第二章 員工工資第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成第五條 職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。第八條 工資的調(diào)整：根據(jù)公司人員考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。第八條 特殊的工資調(diào)整職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務，其工資可作出相應調(diào)整。薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應調(diào)整。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經(jīng)理。第十一條 稅費處理：員工個人所得稅自理；員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第十四條 員工在確認、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。第四章 員工年終獎勵第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外。第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪系數(shù)第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工考核成績而確定。第五章 員工的“四金”第二十條 員工的“四金”包括：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；社會住房公積金。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工“四金”的繳納。第二十三條 員工“四金”中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為咨詢顧問，對于