【正文】 摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，伴隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及國家政策的不斷完善，我國企業(yè)發(fā)展可謂是突飛猛進(jìn)，無論是規(guī)模上還是數(shù)量上，我國企業(yè)發(fā)展都取得了重大的進(jìn)展。但是，在實(shí)際的人力資源管理過程中，很多問題仍然存在。本文旨在研究企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，針對出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決策略，為我國企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步發(fā)展提供一些可行性的思路。對現(xiàn)代企業(yè)來說，管理者越來越認(rèn)識到，人力是社會財(cái)富創(chuàng)造必須具備的條件。很多的企業(yè)早已經(jīng)把企業(yè)管理的重點(diǎn)放在了人力資源管理上了，人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心工作。本文主要研究目前我國企業(yè)人力資源管理存在問題，探討企業(yè)人力資源管理策略，為我國企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)一步發(fā)展提供借鑒。但是，企業(yè)與員工之間的關(guān)系往往以合同的形式進(jìn)行，但是這種合同制形式很難真正的使員工專心于企業(yè)工作。然而合同制形式也僅僅是一張白紙，很難使員工做到長期穩(wěn)定工作。另外，公司內(nèi)部由于缺少相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，導(dǎo)致員工工作積極性、主動(dòng)性不高，很難發(fā)揮員工工作創(chuàng)造性，導(dǎo)致員工最大價(jià)值得不到有效的開發(fā)。只有管理嚴(yán)格，目標(biāo)明確，才能使人力資源管理真正的發(fā)揮效果與作用。另一方面，人力資源管理培訓(xùn)所培訓(xùn)的不僅僅是當(dāng)前企業(yè)所需要的人才，還有未來企業(yè)所需要的后備人才。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人力資源長期發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)未來的發(fā)展提供不竭的人才。人力資源流動(dòng)差使得企業(yè)無法引進(jìn)更加優(yōu)秀新型的員工，無法給企業(yè)的發(fā)展提供充足的新鮮血液，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。加上企業(yè)人力資源管理晉升機(jī)制不完善，很多有才能的人才無法到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層，無法發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)以及管理才能，無法調(diào)動(dòng)人力資源的積極性以及主動(dòng)性。其次，企業(yè)人力資源管理對領(lǐng)導(dǎo)和部門的管理主要體現(xiàn)在薪資的發(fā)放上，企業(yè)中員工的崗位和職能也往往是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來決定，企業(yè)人力資源管理部門缺乏獨(dú)立性和自主性。二、企業(yè)人力資源管理策略探析努力構(gòu)建完善的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制諸多企業(yè)都面臨著如何留住人才的難題，而要解決這一困境，建議企業(yè)可構(gòu)建一套完善有效的人才激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在實(shí)際發(fā)放工資的過程中，要把工作業(yè)績和工資待遇直接掛鉤，對于工作業(yè)績十分出色的員工，最好還要給予格外的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能有效激發(fā)員工工作熱情；其次企業(yè)可采用目標(biāo)、價(jià)值激勵(lì)的方法，對于一些較為優(yōu)秀的、年輕一代的技術(shù)人才，單純采用物質(zhì)激勵(lì)的手段已很難滿足他們的要求，企業(yè)可采用以目標(biāo)和價(jià)值為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，按照一定的計(jì)劃和系統(tǒng)把有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才放在重點(diǎn)項(xiàng)目研究之中，使其得到鍛煉，從而最終使其成長為企業(yè)管理精英和專家。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才、知識、技術(shù)成為企業(yè)和社會發(fā)展的主要推動(dòng)力，也是企業(yè)支配資金的主要力量。另一方面，還要加強(qiáng)對現(xiàn)有職工的專業(yè)技能培訓(xùn)，通過多種形式為員工制造學(xué)習(xí)的機(jī)會，比如定期請一些專家開辦講座，將最新的技術(shù)和知識傳遞給員工，還可以開展各種競賽活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的活力，激發(fā)員工的工作積極性和熱情。對于符合要求的員工進(jìn)行科學(xué)合理的考核，并創(chuàng)造一個(gè)公平公正的競爭環(huán)境，不斷營造舒適的工作環(huán)境，從而為企業(yè)培養(yǎng)更多的人才。在引入競爭機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)該實(shí)行優(yōu)勝劣汰，淘汰那些低素質(zhì)、低水平、低能力的三低人員，或者企業(yè)可以對這些三地人員進(jìn)行再培訓(xùn)，努力提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核的功能與作用充分發(fā)揮出來，并根據(jù)考核對象的工作職責(zé)、工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)確定一套富有成效的考核制度和考核指標(biāo)，從而能夠充分體現(xiàn)出不同崗位的要求。要對企業(yè)員工的績效進(jìn)行科學(xué)、真實(shí)的考核與評價(jià)。人是企業(yè)的核心動(dòng)力，任何企業(yè)的發(fā)展都必須依靠人才能實(shí)現(xiàn)真正的進(jìn)步，企業(yè)在對員工的管理上，要積極的采取必要的措施提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)步發(fā)展，員工的整體素質(zhì)得以提高和全面發(fā)展，企業(yè)的整體素質(zhì)才能提高，企業(yè)的競爭力也就有所提升，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展?？偨Y(jié)：總之，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展大趨勢，企業(yè)必須重視人力資源的管理工作。而企業(yè)人力資源管理完善和發(fā)展，是企業(yè)管理者追求的終極目標(biāo)和重要課題。為此，深入研究我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源管理策略，是我國企業(yè)管理的重要課題。［關(guān)鍵詞］中小企業(yè) 人力資源管理 改革一、引言中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是提供就業(yè)崗位、增強(qiáng)市場活力、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀一個(gè)企業(yè)的全部員工的結(jié)構(gòu)及整體素質(zhì)，尤其是人力資源的開發(fā)使用狀況，決定了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展水平。下面就依次探討中小企業(yè)在以上幾方面存在的問題：，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，但是素質(zhì)卻普遍不高，沒有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；在民營中小企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性；有的民營中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對全才的依賴心理；而在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系。具體表現(xiàn)為對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；對引進(jìn)的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少中小企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流，從而員工凝聚力下降。企業(yè)的培訓(xùn)安排缺乏人才培養(yǎng)長期規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏指導(dǎo)。優(yōu)秀核心員工的離職使得中小企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手。員工將自己獲得的報(bào)酬與自身的投入的比值與組織內(nèi)其他人的該比值作比較，從而影響其日后的工作積極性。三、我國中小企業(yè)人力資源管理的前景，尊重人的企業(yè)一定會得到員工的尊重。企業(yè)需要把激發(fā)員工的創(chuàng)造性作為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造力的著力點(diǎn)，真正體現(xiàn)尊重勞動(dòng)、尊重創(chuàng)造、尊重知識、尊重人力，最大限度地讓員工在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。，由于規(guī)模較小，家族化管理具有靈活、市場應(yīng)變快的優(yōu)勢，然而隨著國內(nèi)中小企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，所有權(quán)主體日趨多元化，所有權(quán)和管理權(quán)相分離也是大勢所趨。在現(xiàn)代化的管理措施上，首先要完善股東會、董事會和經(jīng)理層激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職能分工，實(shí)行科學(xué)監(jiān)管，既給管理者以必要的自主權(quán)，又能防止權(quán)力被濫用；要合理運(yùn)用年薪制、期權(quán)制等分配方式，使管理者真正對企業(yè)的績效負(fù)責(zé)，對企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，增強(qiáng)其自我約束動(dòng)力。，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確定員工個(gè)人的職業(yè)生涯與發(fā)展方向，使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。對于專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力和他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是讓技術(shù)人員為了職務(wù)的晉升來承擔(dān)管理人員的職位。，最終要提煉出能夠反映本企業(yè)特色的具有人性化特征的企業(yè)文化精神與理念，并將之實(shí)實(shí)在在地落實(shí)到每一個(gè)員工的頭腦中，使員工從內(nèi)心深處理解它、認(rèn)可它，將它融入自已的精神世界，以此為行動(dòng)指南。四、結(jié)語人力資源管理既是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，因此，中小企業(yè)制定和實(shí)施科學(xué)規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略并非一蹴而就的，需要其在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷總結(jié)、修訂和完善，進(jìn)而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度。參考文獻(xiàn)[1]王成:民營中小企業(yè)人力資源管理分析[J].，(12）[2]孫書國:淺析國內(nèi)中小企業(yè)人