【正文】 ；③工作評價與激勵，其中的階段考核信息反饋于雙方，以隨時修正各自的工作選擇；④總結(jié)：比較及雙向交流與反饋。若離開研發(fā)人員個人目標，激勵動力會喪失，就難以調(diào)動和發(fā)揮研發(fā)人員的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)便會失去生存發(fā)展的動力與活力。此外，該創(chuàng)新激勵模式承認、重視和激發(fā)研發(fā)人員的自我激勵，使研發(fā)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M取。二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的外在激勵模式企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程。1．產(chǎn)權(quán)激勵對創(chuàng)新成果而言，新產(chǎn)品或新方法推出的同時，大部分技術(shù)內(nèi)涵也將暴露出來，由于復制知識的成本要比創(chuàng)造知識的成本要低得多，這給利益尋租的人創(chuàng)造了模仿的機會。產(chǎn)權(quán)保護保證了研發(fā)人員的創(chuàng)新成果不受侵害，滿足了研發(fā)人員個人對擁有成果的成就感。兼顧研發(fā)人員和社會兩方面的利益，確定一個適宜的產(chǎn)權(quán)保護期是很重要的。可以說，市場形成了對技術(shù)創(chuàng)新進行自組織的機制，市場過程就是一個對技術(shù)創(chuàng)新進行自組織的過程，市場本身就是對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的一種激勵。因此，針對市場而言，參與市場本身就是一個創(chuàng)新的過程。不確定性是創(chuàng)新的內(nèi)在屬性，也是制約創(chuàng)新的一大因素。③市場為創(chuàng)新提供動力。但創(chuàng)新成功可獲得巨大的收益的市場經(jīng)濟行為更能吸引創(chuàng)新者，誘使許多人創(chuàng)新。美國著名的王安電腦公司的破產(chǎn)，便是一個著名的例子。技術(shù)創(chuàng)新是一種創(chuàng)造性的過程，一般面臨著高額的成本支出和很大的不確定性。正如法國創(chuàng)新政策專家高丁所說的那樣，政府的創(chuàng)新政策支持了創(chuàng)新者，減少了創(chuàng)新障礙，并營造了有利于創(chuàng)新的制度和文化氛圍。創(chuàng)新激勵政策最根本的特征在于將分離的、由不同部門制定和實施的各類政策整合起來，形成一個整體，并發(fā)揮出整體效益。創(chuàng)新激勵政策的組合特征決定了其政策效用的水平取決于各項政策之間的匹配程度。這種匹配體現(xiàn)在以下幾方面：科技教育政策與產(chǎn)業(yè)政策的匹配；長期政策與中、短期政策的匹配，創(chuàng)新供給刺激與需求刺激政策的匹配：市場調(diào)控政策與行政干預政策的匹配性；針對不同創(chuàng)新階段的政策匹配。企業(yè)研發(fā)人員在目標定位、價值系統(tǒng)、需求結(jié)構(gòu)和行為模式方面與企業(yè)其他員工有很大不同，因此對研發(fā)人員的激勵要有的放矢。1．研發(fā)人員的績效評價企業(yè)管理者對研發(fā)人員進行激勵，主要根據(jù)是研發(fā)人員的工作考評。表1研發(fā)人員的績效評價體系企業(yè)可根據(jù)自身實際狀況決定好、中、差分值，調(diào)整評價指標，確定各指標的權(quán)重，計算總績效，再根據(jù)總績效對研發(fā)人員進行獎勵。研發(fā)人員的工作相關(guān)性較大，技術(shù)創(chuàng)新過程又不便于監(jiān)督，為防止技術(shù)創(chuàng)新中的欺詐行為，企業(yè)管理則要打破預算平衡以激勵研發(fā)人員。工薪由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)給以維持生計：獎金由管理者對研發(fā)人員進行績效評價后，以技術(shù)創(chuàng)新進展情況和個人的貢獻率分配。國外有人對影響研發(fā)人員的工作效率的八十項激勵方式作了研究，得出以金錢作為激勵手段使工作效率提高程度最大，達到30％，其他激勵方式僅能提高8％～16％。但在實施物質(zhì)激勵時，應注意以下幾方面：①物質(zhì)激勵應與相應的制度結(jié)合起來。②物質(zhì)激勵必須公平，但不搞“平均主義”。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20％，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80％。美國管理學家皮特曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。精神激勵的方法有許多，這里論述以下四種：①目標激勵。②工作激勵。③參與激勵。④榮譽激勵：榮譽激勵成本低，但效果很好。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。情緒具有一種動機激發(fā)功能，因為在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。除了直接的激勵因素外，影響激勵效果的還有許多間接因素：如激勵的及時性、公平性、持續(xù)性；企業(yè)戰(zhàn)略目標、技術(shù)戰(zhàn)略目標與技術(shù)人員個體目標的一致性，技術(shù)人員對企業(yè)目標的認同；技術(shù)人員的個體特征：激勵強度；違反規(guī)范行為的事前預防和事后處理等。對管理者而言，其決策權(quán)、控制權(quán)的權(quán)限范圍、績效考核標準、獎懲標準應遵循合理、公正原則。管理者在考慮激勵公平的同時，也要根據(jù)研發(fā)人員個人需求不同，采取多樣化的激勵措施，更好地滿足研發(fā)人員的個人發(fā)展取向。多樣化激勵措施可通過圖2根據(jù)具體情況來選擇。國有企業(yè)技術(shù)人才大量流失的一個重要的原因就是薪水低。企業(yè)為研發(fā)人員提供各種培訓學習機會，如出國培訓、參加各種專業(yè)會議和專題培訓；另外，創(chuàng)造一種學習性組織，使研發(fā)人員在實踐中、學習中得到專業(yè)發(fā)展。(3)研發(fā)人員的工作見效的周期長，產(chǎn)權(quán)激勵是一種重要的適合研發(fā)人員的激勵手段。例如，許繼電器集團，研發(fā)人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。(4)研發(fā)人員非常重視企業(yè)的發(fā)展前景、團隊工作氣氛及領(lǐng)導的管理風格。(5)企業(yè)應從研發(fā)人員的特點出發(fā)，根據(jù)圖2的多種激勵手段，進行各種激勵方式的有效選擇及其組合。如何為技術(shù)創(chuàng)新人員創(chuàng)造更好的環(huán)境、提供正確的方向指導和更好地發(fā)揮科研人員的工作積極性有著非常重要的意義。因此，從事研發(fā)工作的技術(shù)人員一般需要自由和寬松的工作環(huán)境，以使他們發(fā)散的思維不受限制，從而創(chuàng)造出更好的新成果。這種死板的管理方式與研發(fā)人員新穎創(chuàng)造的矛盾從很大程度上制約了高科技的研究績效。他們考慮的是如何管住手下的人員，如何使他們按照自己的意志辦事，而不是去思考如何為科研人員創(chuàng)造更好的環(huán)境、提供正確的方向指導和更好地發(fā)揮科研人員的工作積極性等。另外，企業(yè)聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工就應為其提供發(fā)展的機會。我國企業(yè)存在的一個普遍問題是，技術(shù)人員的晉升最終是管理崗位。當這些人員走到管理崗位，紛繁的管理事務(wù)使得他們無法再將精力放到技術(shù)上，使得原有的寶貴技術(shù)經(jīng)驗無法充分發(fā)揮作用。從另一個角度而言，技術(shù)人員在工作中掌握的知識技能一般呈提高趨勢，當他所掌握的知識技能能夠承擔更高層、更復雜的工作時，還讓他們做原有工作，顯然也是一種資源的浪費。、具有競爭力的獎勵制度盡管經(jīng)濟改革極大地改變了分配制度，但由于國有企業(yè)長時期在計劃經(jīng)濟環(huán)境下運作，企業(yè)員工的平關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新，國有企業(yè)，激勵機制 均分配觀念依然存在。在具體的獎勵措施中，對科技人員的特殊貢獻，還可以設(shè)定一次性的獎勵，其形式也不一定只限于現(xiàn)金獎勵；獎勵的額度可以大一些，這樣不僅能激勵科技人員，同時也能提高未獲得獎勵的、但具有科研潛質(zhì)的科技人員的主動性和積極性。企業(yè)可以建立定期的內(nèi)部技術(shù)交流會議，在集思廣益的同時，可以通過交流提高企業(yè)整體技術(shù)水平。對員工的成績，可采取多種獎勵方式。，提供有競爭力的薪酬水平對員工的工作客觀公正、全面準確地評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，可以極大地激發(fā)員工的熱情。在建立績效考核體系過程中，制訂的指標能夠反映出企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、管理的綜合水平；必須要具有先進性，能夠促進產(chǎn)品質(zhì)量的提高，降低原材料消耗；指標的直接承擔單位，在正確的經(jīng)營思想指導下經(jīng)過努力工作，基本能夠達到制訂的標準，從而有利于促進其積極性。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素與職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿，卻不能達到激勵員工的目的，企業(yè)要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念首先，薪酬體系要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應在企業(yè)和市場不斷地發(fā)展過程中，進行相應的維護調(diào)整。培訓本身作為一種激勵的手段是非常有效的，每一個企業(yè)中的人都希望通過各種方式實現(xiàn)自身的價值，或者能在工作中不斷地提高自己、完善自己，培訓正好能適應員工的這種需求因此，企業(yè)要利用好培訓手段，對科技人員進行各種形式的培訓，在增強其知識水平和技能水平的同時，還能增加員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感。培訓作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的一種方式，值得在企業(yè)內(nèi)部大力推廣從目前情況看，盡管企業(yè)安排了許多培訓工作，但卻多限于專業(yè)崗位的技能方面，這對于提高企業(yè)的綜合技術(shù)能力水平還不夠，應該強調(diào)學習技術(shù)的能力和綜合素質(zhì)的提高例如介紹目前世界上相關(guān)領(lǐng)域的先進技術(shù)工藝，組織人員進行參觀學習，為員工提供多種方式的學習機會和指引方向等使技術(shù)人員在掌握本崗位技能的同時，能夠不斷地開闊視野，積累相關(guān)領(lǐng)域的知識，提高技術(shù)學習能力同時，企業(yè)也可以通過員工個人能力的提高來滿足企業(yè)對人力資源的需求。當然，這種方法在操作上是否可行，可以繼續(xù)探討。3全員創(chuàng)新，創(chuàng)建“學習型組織”“學習型組織”越來越成為國內(nèi)企業(yè)界津津樂道的話題，然而我國企業(yè)的“學習型組織”建設(shè)大多還只停留在概念階段，口號大于實際?！皩W習型組織”應包括三個主要特征：一是所有的成員都要不斷掌握新知識；二是每個人掌握的新知識都能在組織之中、團隊之中進行共享；三是學習過程中獲得的新觀念、新知識與新方法都將用于經(jīng)營管理實踐，改變企業(yè)的行為，使之能適應快速變化的市場環(huán)境?，F(xiàn)代社會在飛速地發(fā)展，一個企業(yè)學習的速度若跟不上世界變化的速度，會在激烈的競爭中被淘汰。在傳統(tǒng)觀念中，知識是個人私有的力量、權(quán)力，是不可以共享給別人的，而在團隊當中，知識是一種共同的思維基礎(chǔ)，要發(fā)揮團隊的力量，大家要把知識經(jīng)驗共享出來。只有整個團隊中每個人都受到激勵，共同學習，一起成長，所產(chǎn)生的合力才能在競爭中取勝。一個企業(yè)要在競爭中取勝，最重要的是爭奪客戶之戰(zhàn)，企業(yè)的流程之戰(zhàn)、人才之戰(zhàn)和技術(shù)、知識之戰(zhàn)；最快速有效地解決客戶的問題，帶來滿意的客戶，從而帶來公司成功的績效。企業(yè)學習包括學習新知識，交流經(jīng)驗，而更寶貴的是共享在工作過程中曾經(jīng)產(chǎn)生的錯誤。現(xiàn)代企業(yè)要對錯誤、失敗有重新的認識，在管理制度上允許失敗的發(fā)生，給員工改正的機會，并且營造一種鼓勵員工把錯誤說出來的企業(yè)文化。有了這樣一種坦誠交流、互相學習的氛圍，員工對待失敗的態(tài)度也就漸漸轉(zhuǎn)變。企業(yè)的領(lǐng)導者要成為一個學習的楷模，就要接受新觀念、新形勢，加強與員工的交流，使員工更加投入學習；二是需要人力資源部門不遺余力地推動、建立激勵員工學習、分享經(jīng)驗和錯誤的機制，把它與績效考評掛鉤，與職業(yè)生涯規(guī)劃相配合，創(chuàng)造一種互相學習的風氣，一種鼓勵向上的企業(yè)文化；三就是有足夠的資金保證，用于員工培訓計劃、開展相關(guān)活動、建設(shè)內(nèi)部網(wǎng)上學習的平臺等。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，面對知識經(jīng)濟帶來的機遇與挑戰(zhàn)，加速建立我國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新體系，充分利用國內(nèi)外技術(shù)創(chuàng)新的資源，對于提高我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和市場競爭力十分必要。因此，我們認為，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是一個企業(yè)中與技術(shù)創(chuàng)新活動及創(chuàng)新資源的配置和利用相關(guān)的各種機構(gòu)相互作用而形成的推動技術(shù)創(chuàng)新的組織系統(tǒng)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及保證系統(tǒng)有效運行的制度和機制。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是由組織系統(tǒng)、規(guī)則系統(tǒng)、資源配置系統(tǒng)與決策系統(tǒng)之間相互作用共同構(gòu)成的有機整體，其中每一要素的性質(zhì)或行為都將影響到整體的性質(zhì)和行為，牽一發(fā)而動全身，系統(tǒng)的每一要素都起作用，如果系統(tǒng)的某一要素有缺陷，失去了與它要素恰當?shù)叵嗷プ饔玫哪芰?，不能完成它特定的功能，就會影響整個系統(tǒng)。其次，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系具有開放性特征。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分，與國家創(chuàng)新體系其他要素有著密切的聯(lián)系，是一個開系統(tǒng)。另外，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系還具有動態(tài)調(diào)整的特性，隨著外部環(huán)境的變化，趨向動態(tài)平衡。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系就是這樣一種開系統(tǒng)，不斷的與外界進行著物資、能量和信息的交換，從中獲取資金、人才、信息等負熵流，從平衡狀態(tài)到非平衡狀態(tài)再到新的平衡狀態(tài)，不斷進行著動態(tài)的調(diào)整。有的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)的很完善，但是技術(shù)創(chuàng)新能力卻很弱，說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新體系各要素沒有激活，運作效率不高；有的企業(yè)暫時有較強的技術(shù)創(chuàng)新能力，但是缺乏持續(xù)創(chuàng)新能力，說明企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系還不完善。當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配度對應于I區(qū)時，說明由于企業(yè)的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系沒有有效的建立起來，導致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力低下。當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配度對應于II區(qū)時，說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力沒有能夠通過建立完善企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系發(fā)揮出來，雖然建立了良好的技術(shù)創(chuàng)新體系，但是創(chuàng)新體系沒有被激活，體系運作效率低下。當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配程度對應于III區(qū)時，說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力強是一種暫時現(xiàn)象或者是一種虛假現(xiàn)象，這一類的企業(yè)的市場競爭力不是來源于自身完善的技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐，而可能來自其他的競爭手段，甚至不正當競爭手段。當企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系完善度與技術(shù)創(chuàng)新能力之間的匹配狀況落在IV區(qū)時，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系完善度與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力都比較強，這說明企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力通過企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的高效運作充分發(fā)揮出來了。3我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)現(xiàn)狀建國以來，隨著工業(yè)化的不斷推進和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，我國企業(yè)的技術(shù)水平進一步提高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力明顯增強。中共中央《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》和中共中央、國務(wù)院《關(guān)于加強技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展高科技、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》明確指出，要實現(xiàn)國民經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展，必須適應全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的大趨勢和國內(nèi)外市場的變化，加快技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)升級，形成以企業(yè)為中心的技術(shù)創(chuàng)新體系。在1999年初召開的全國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新大會上，國家經(jīng)貿(mào)委提出了加快企業(yè)技術(shù)中心建設(shè)步伐的意見，要求在2000年底以前，所有