【正文】 人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目（ 10YJC630290） 和 2020 年山東省自然科學(xué)基金項(xiàng)目（ ZR2020HM013）資助。 Stewart Mayhew（ 2020）檢驗(yàn)了股票期權(quán) 買賣價(jià)差對市場結(jié)構(gòu)的影響，發(fā)現(xiàn)在單一證券市場上，股票期權(quán)縮小了價(jià)差的影響，但隨著期權(quán)的增加，這種影響又消失了。 股票期權(quán)激勵(lì)效果的實(shí)證研究 Brian (1998)使用了關(guān)于股票期權(quán)合約詳細(xì)的數(shù)據(jù)來測度和分析對經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)表 現(xiàn)的支付。 Pall、 oyer 和SeottSehaefer(2020)研究許多公司給所有員工發(fā)放股票期權(quán)的現(xiàn)象，對公司期權(quán)授予選擇進(jìn)行截面回歸分析，拒絕了對于廣泛授予股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)解釋，并且得出分類和留人與數(shù)據(jù)相符合的結(jié)論。 （二）國內(nèi)研究發(fā)展現(xiàn)狀 90 年代后期，我國的一些地區(qū)也相繼開始了經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的試點(diǎn)，許多公司希望以此來完善公司治理結(jié)構(gòu)和提高企業(yè)競爭力。關(guān)于經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)性問題，我國學(xué)者也作了大量的研究，但到目前為止，我國學(xué)者對經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的研究基本上遵循外生性的研究思路，因而出現(xiàn)了眾多相去甚遠(yuǎn)的結(jié)論。而在近期的研究中，越來越多的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值 (績效 )有關(guān)的證據(jù)。 相關(guān)的研究還有，王華和黃之駿（ 2020）以 2020年－ 2020年 143家高科技上市企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果也表明經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間存在顯著的倒 U型曲線關(guān)系。呂長江（ 2020）的 研究結(jié)果表明 ， 股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用化將對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生影響 ， 且股權(quán)費(fèi)用攤銷集中程度的不同 ， 對公司產(chǎn)生的影響也不同。1992年 IT行業(yè)的大門向國外開啟后，國外同行業(yè)跨國大公司進(jìn)入中國，這些大公司以高收入、提供先進(jìn)技術(shù)培訓(xùn)等優(yōu)惠條件從中國源源不斷挖走人才。而國外同行業(yè)的公司大都采取了股票期權(quán)的激勵(lì)措施，這時(shí)貝嶺公司發(fā)現(xiàn)自己原有的人才激勵(lì)制度已經(jīng)不太適合現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的需求。 其操作方式是由控股公司推薦、委派、提名并在公司領(lǐng)薪的總經(jīng)理等主要負(fù)責(zé)人實(shí)施年收入辦法。 2）公司每年綜合考慮將來公司股票的波動(dòng)情況及將來員工持有的虛擬股票兌現(xiàn)時(shí)現(xiàn)金的支付能力，確定每年從當(dāng)年提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金中拿出一部分進(jìn)行當(dāng)年虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額。 4）從實(shí)施計(jì)劃的第二年開始，公司每年根據(jù)當(dāng)年確定的虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)的具體金額和發(fā)放虛擬股票時(shí)的約定確定行權(quán)數(shù)量。期權(quán)授予時(shí)，通過一定程序的考核，最終確定每一位有權(quán)獲得虛擬股票期權(quán)的人員的具體數(shù)額。在管理方面由公司專門成立管理委員會(huì)負(fù)責(zé)股票期權(quán)的評定、授予及兌現(xiàn)工作。 7）資金來源于積存的獎(jiǎng)勵(lì)基金。 通過上海貝嶺的虛擬股票期權(quán)方案我們可以看出其設(shè)計(jì)還是比較規(guī)范的，其優(yōu)點(diǎn)在于： 1) 由于是虛擬股票期權(quán)，因此不需要股票來源； 2) 行權(quán)后并不影響 公司股本的數(shù)量和結(jié)構(gòu)（因?yàn)槭翘摂M的）； 3）審批較為簡單，沒有法律上的障礙，只要公司股東大會(huì)通過即可； 4）由于行權(quán)價(jià)的確定與兌現(xiàn)均參考公司股票的市價(jià)，因此可以建 立長期激勵(lì) 機(jī)制 ； 5） 虛擬股票期權(quán)行權(quán)價(jià)與公司二級(jí)市場股票價(jià)格保持在一個(gè)固定的比例，對上市公司確定虛擬股票期權(quán)行權(quán)帶來了方便。 （ 三 ） 對該計(jì)劃的一些思考 1）認(rèn)股權(quán)計(jì)劃的提出。由于公司是將此計(jì)劃作為一種嘗試和創(chuàng)新，故每個(gè)人所能分配的數(shù)量相對較少，激勵(lì)效果不強(qiáng)；且該計(jì)劃著重傾向于技術(shù)人員，對高層管理人員的長期激 勵(lì)考慮較少；同時(shí)，由于該計(jì)劃實(shí)施過程中公司實(shí)際不持有股票，如果二級(jí)市場的波動(dòng)幅度加大，將會(huì)承擔(dān)很大的市場風(fēng)險(xiǎn)和發(fā)生兌付危機(jī)，長期執(zhí)行也缺乏相應(yīng)的資金支持，處理比較復(fù)雜。 2）認(rèn)股權(quán)計(jì)劃中的分配原則。 3）薪酬管理委員會(huì)。公司薪酬委員會(huì)人員和議事規(guī)則由股東大會(huì)通過。 4）認(rèn)股權(quán)額度的授予?？傤~度獲股東大會(huì)批準(zhǔn)后進(jìn)行對個(gè)人的分配，每年授予個(gè)人的額度應(yīng)和個(gè)人考核聯(lián)系。認(rèn)股權(quán)授予后相隔一段時(shí)間才能開始行權(quán)。同時(shí)規(guī)定一個(gè)行權(quán)有效期，以便于整個(gè)計(jì)劃的管理。 整個(gè)認(rèn)股權(quán)計(jì)劃的重點(diǎn)在于公司高層管理人員和核心技術(shù)骨干進(jìn)行長期的激勵(lì)和約束，同時(shí)公司將在未來的五年內(nèi)根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r設(shè)計(jì)一套新的人力資源激勵(lì)與約束制度，對公司的高、中、低三個(gè)層次的不同人員施以不同的激勵(lì)方法，以達(dá)到公司整體戰(zhàn)略的要求和對人才的需要。例如 ，對于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，激勵(lì)的對象應(yīng)主要放在經(jīng)營管理層；對于技術(shù)密集型企業(yè)，激勵(lì)的對象不僅要包括企業(yè)經(jīng)營管理層，還要包括技術(shù)骨干甚至普通的技術(shù)人員。當(dāng)處于發(fā)展期和成熟期時(shí)，企業(yè)已經(jīng)得到了較大的發(fā)展，規(guī)模也隨之?dāng)U大，此時(shí)股票期權(quán)激勵(lì)的授予規(guī)模和授予面也應(yīng)隨之?dāng)U大，除了激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營管理層和技術(shù)骨干外，還應(yīng)考慮對企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)和一般技術(shù)人員的激勵(lì)。不僅參考Gamp。 （二）慎重確定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格 行權(quán)價(jià)的確定需要保證在期權(quán)計(jì)劃參與人與社會(huì)公眾股東之間的公平性，因此是股票期權(quán)設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。但在具體實(shí)施時(shí)，會(huì)遇到很多的問題，比如 無法可依。而在我國，目前還沒有相關(guān)的規(guī)定和政策標(biāo)準(zhǔn)。對此問題，除了加強(qiáng)制度約束以外，還可在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)與年薪制、風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)金等其他措施結(jié)合起來，形成多重激勵(lì)機(jī)制并舉的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，以鼓勵(lì)經(jīng)營者的經(jīng)營行為長期化。本 文以山東省各地區(qū)及省外300 家公司為樣本，用實(shí)證方法研究企業(yè)軟文化對內(nèi)部控制有效性的影響。它對企業(yè)內(nèi)部控制有效性有顯著的正相關(guān)影響。 【 關(guān)鍵詞 】 企業(yè)軟文化；內(nèi)部控制；有效性 一、引言 （一）問題提出 內(nèi)部控制是企業(yè)為了合理保證財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、經(jīng)營活動(dòng)效率性和效果性以及對法律法規(guī)的遵循，由治理層、管理層和其他人員設(shè)計(jì)和執(zhí)行的政策和程序。企業(yè)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的，為整體團(tuán)隊(duì)所認(rèn)同并遵守的價(jià)值觀念、經(jīng)營理念和企業(yè)精神以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。本文主要研究的是企業(yè)軟文化對內(nèi)部控制有效性的影響。企業(yè)軟文化能夠?qū)T工的意識(shí)和行為構(gòu)成“軟”約束 ， 深層次地激發(fā)員工的主動(dòng)控制力 ， 實(shí)現(xiàn)員工的自律與自控。內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要領(lǐng)域 ， 它不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)手段 ， 還具有較強(qiáng)的文化屬性，是經(jīng)濟(jì)和文化雙重作用的結(jié)果?？梢娙藗円岩庾R(shí)到企業(yè)文化是內(nèi)部控制系統(tǒng)有效運(yùn)行的重要基石。 （二）內(nèi)控有效性的度量 企業(yè)軟文化對內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著怎樣的影響？這種影響有多 大？目前，關(guān)于內(nèi)部控制有效性影響因素的實(shí)證研究比較有限，大多數(shù)文獻(xiàn)都是規(guī)范研究，而且進(jìn)行實(shí)證研究的主要是從多個(gè)影響因素對內(nèi)部控制的影響展開研究的。本文以山東省各地區(qū)及省外 300家公司為樣本，用實(shí)證方法研究企業(yè)軟文化對內(nèi)部控制有效性的影響。 作者簡介：夏寧（ 1974），山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院財(cái)務(wù)金融研究所教授，博士后，碩士生導(dǎo)師。 采用李克特五級(jí)制量表對內(nèi)部控制有效性進(jìn)行度量。研究結(jié)論啟示我們，企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，是企 業(yè)內(nèi)部控制有效性的最具決定性的要素。 二、文獻(xiàn)綜述 現(xiàn)代管理科學(xué)在歷經(jīng)了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論三個(gè)階段之后，于 20世紀(jì) 80 年代初步入了第四階段 ——— 企業(yè)文化階段，這一階段側(cè)重于把對文化的研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理，充分發(fā)揮文化的作用。 Hof