【正文】 工作氛圍，讓員工更有動力，幫他們不斷發(fā)展。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號施令和評估績效的領導者工作，他們所愿意跟隨的領導者必須能夠輔導他們、支持他們，幫助他們實現(xiàn)目標。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強團隊凝聚力。然而，現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上，卻認為過于融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織還會顯得沒有活力，在市場發(fā)生變化的情況下不能及時產(chǎn)生新的思路和應變，容易喪失發(fā)展和壯大的機會。激發(fā)適度沖突的措施有很多。適當引進外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。另外，由于還沒有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會因為面子上不好過而三緘其口。在技術(shù)研發(fā)和市場部門，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。領導者善于控制情緒沖突水平維持在怎樣的程度，依賴于領導者的直覺能力和領導藝術(shù)，這需要在實踐當中去體驗和提高。林肯建議斯坦頓寫一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙?！绷挚险f。“對了，對了?！钡?，當斯坦頓把信疊好裝進信封里時，林肯卻叫住他，問道：“你干什么?”“寄出去呀?！安灰[。凡是生氣時寫的信，我都是這么處理的。”林肯是在教下屬控制自己的情緒。林肯控制情緒的方式不失為培養(yǎng)自我監(jiān)控能力的一條有效途徑?？傊?，善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領導者，要同時關(guān)注工作結(jié)果和工作關(guān)系。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。葛洛夫以堅定的意志投入工作，一心只想游到成功的對岸，他在事業(yè)上的堅持與全心的投入，獲有執(zhí)偏狂的稱號。不論景氣好壞，能激勵人心的主管，都能凝聚團隊、重振士氣，創(chuàng)造出高績效。如何激勵才能達成預期的效果?潛能激發(fā) 凝聚團隊力量大多數(shù)的人都需要被激勵，才能引爆工作的動力，激勵就像點燃煙火的引信一樣，讓101大樓在黑夜中綻放出燦爛的跨年煙火秀。為了讓員工被自家的產(chǎn)品感動，英商假日快捷飯店有個激勵員工的方式十分特別，他們很重視真實體驗，讓員工對自家的產(chǎn)品有感覺。有歐巴桑指出，全世界有哪家飯店的清潔工，住過自家的飯店?她第一次感受到自己的工作價值，以及受到尊重的感覺。5月是百貨公司美容專柜旺季，各品牌專柜柜長都有如臨大敵之感，除了每天從早忙到晚外，還必須安撫專柜小姐們的心，以免在生意最好、最忙碌的時候，大家的心開始松動，必須面對一波的離職潮。果然，柜姐們個個使出渾身解數(shù)創(chuàng)造了亮麗的績效，郊游當天，大家一起騎腳踏車、吃大餐、喝啤酒，盡興而歸。主管對壓力情緒的敏感度是首要關(guān)鍵，即時的慰勞打氣，會比等到月底或年底領到績效獎金來得更有效果。而炒熱市場買氣，需要有新鮮、有趣的妙點子，才能吸引蜂涌而至的人潮。要在這樣的夜市經(jīng)濟中生存，實屬不易。有個賣帽子的攤位，招牌上寫著大大的帽子二個50元，打破市場行情的價錢當然吸引游客目光，攤子前果然擠滿了許多人。上當來翻找商品的顧客固然不少，但當下哈哈大笑付錢的顧客也占多數(shù)。第三篇：丟掉激勵 激活員工潛能丟掉激勵 激活員工潛能“顛覆傳統(tǒng)管理，我們要做的就是要丟掉激勵，喚醒員工來激發(fā)自身的能量?！斑@哪里是在工作啊，感覺像‘玩’一樣，可我們確確實實就是在工作，在這種狀態(tài)下做什么都有效率。幾個月前，賈佳還在新加坡為自己的理想奮斗著，在那邊拿到的薪水也足以讓其過著高質(zhì)量的穩(wěn)定生活。說到底，我還是沖著‘使能文化’的理念來的?！辟Z佳直白地告訴記者，“我很慶幸當初的決定。”作為“使能文化”的創(chuàng)始人，毛高山一直強調(diào)，“對現(xiàn)代企業(yè)而言，‘我能’已經(jīng)不算什么，如何‘使’員工‘ 能’才是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵?！啊鼓堋那疤峋褪且浞窒嘈琶總€人都有完美人格和巨大潛力。在這種“有?！庇趥鹘y(tǒng)管理的顛覆下，涵德智心也出現(xiàn)了一批“顛覆”性的人——他們從不死守陳規(guī)，倦怠工作，他們也從來不會把工作當成任務來完成，相反，他們把工作視為一種樂趣，每個人都在想盡辦法完善著自己的工作規(guī)劃。”一位涵德智心的員工告訴記者。關(guān)鍵是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這是使能型管理的一個特征，也只有這樣，大家才能找到生命最本源的動力。那時員工的工作狀態(tài)都很飽滿，熱情都很高?！?009年底，毛高山遇到了另一位對“使能文化”賞識的人——包劍英，這位曾經(jīng)為神州飛船航天員和飛行員擔任心理輔導師的中國心理教練技術(shù)創(chuàng)始人，讓毛高山更加堅定了“使能文化”的未來。”在二人的思想碰撞之后，毛高山二話沒說，拎著箱子到了涵德智心。他們顛覆的第一件事情是“組織與人，誰為誰打工”的關(guān)系?！拔乙恢倍荚诟业膯T工講，大家聚到一起不是為公司打工，也不是為我打工，如果硬要用打工這個概念來說的話，那只能說我們在為自己的夢想打工，為心靈打工。然而事實上，在傳統(tǒng)管理觀念里，組織通過對人、財、物等資源的協(xié)調(diào)來達成組織的目標，才是管理的權(quán)威定義，甚至必要時犧牲個人利益也不為過。不僅如此，涵德智心還顛覆了對組織進行評價的體系與標準。衡量標準是完全不一樣的?！八哉f，判斷企業(yè)發(fā)展與否的標志并不在業(yè)績，而是靠人的指標來判斷?！拔液芨吲d，自從實施‘使能’管理之后，不但吸引了像賈佳這樣有能量的新伙伴的加入，公司每個人在這里的自我價值提升的速度都很快。然而，面對這樣一個“重擔”，員工似乎并沒有感到太大的壓力和焦慮?！?目標可以有，但是設定目標并不是為了讓員工完成指標，而是讓大家挑戰(zhàn)這個目標?！薄按蠖鄶?shù)公司最慣用的手段就是激勵，而我們要做的就是丟掉激勵，喚醒員工來激發(fā)自身的能量。有一次，老太太