【正文】 ，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會 。而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用。 以人為本 的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 。國有企業(yè)要改變就業(yè) 鐵飯碗 、分配 大鍋飯 ，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機(jī)制下，要注重解決幾個方面的問題。如果加上內(nèi)退人員 284 人，將達(dá)到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到 %。 技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員 249 人，其中高級職稱 18 人、中級職稱 89 人、初級職稱 142 人，占員工總?cè)藬?shù)的 %。 錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計劃，職教中心全年將組織特殊工種進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá) 2800 課時。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。從以上數(shù)據(jù)可以看出， 700 多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個中 型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的 “ 四險一金 ”( 單位部分人均年交約 4500 元 )，平均按 20__0 元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。 技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人 52 人，占員工總數(shù)的 %，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu) 上的矛盾。實際上中級以上的工程技術(shù)人員只有 65 人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。 激勵機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。首先是不知執(zhí)行力為何物。三是中心點(diǎn)太多，搞得下屬單位不知如何執(zhí)行。 三、思考與建議 現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識 。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)全球化的情況下我們更要 “ 居危思活 ” 。在現(xiàn)有的體制機(jī)制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。三是粗分崗位。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。提高基層管理人員的主動性及效益意識。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考 試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實四級培訓(xùn)，即公司、分廠、工段、班組培訓(xùn)。四是要將學(xué)技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進(jìn)行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細(xì)則。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進(jìn)人才計劃， 合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進(jìn)一步挖掘 (開發(fā) )專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。提升公司的生產(chǎn)工藝水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我們許多人一談到激勵機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“ 不罰就是獎 ” 這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。晉升機(jī)會公平居第一位，比值是 %。居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為 %。專業(yè)對口為第六位，比值是 %。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達(dá)，這是一大缺陷。領(lǐng)導(dǎo)的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。四是提供公平的晉升機(jī)會，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。有權(quán)就有責(zé)，有權(quán)就有上進(jìn)心，就有工作目標(biāo)。只有善待員工，員工才會善待企業(yè)。但是松下先生認(rèn)為：不能讓員工成經(jīng)濟(jì)危機(jī)的犧牲品，要與員工風(fēng)雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。據(jù)資料顯示美國西點(diǎn)軍校建校 200 余年間，共培養(yǎng)了 1531 位 CEO， 20__位總裁， 5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學(xué)還要多。軍人為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢 ?答案：執(zhí)行力。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。它應(yīng)該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。目前特別是宣傳教育培訓(xùn)工作。對外，要做好公司的形象工程 。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓(xùn)過程中建立起來的 。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊(yùn)，較為規(guī)范的規(guī)章制度。我們每一個公司員工都要認(rèn)真思考并付諸于行動。 人力資源調(diào)研報告范文篇 3 今年以來，人力資源管理工作在分公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級業(yè)務(wù)主管部門具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，堅持以鄧小平理論和 “” 重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實黨 的十 _大 _中全會精神，以落實省公司人力資源管理工作要點(diǎn)精神為切入點(diǎn)，從改革、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞市分公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，服務(wù)全局，突出重點(diǎn)，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了 __年各項工作任務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)和建設(shè)發(fā)展提供了人力資源保障，現(xiàn)將主要工作總結(jié)如下： 一、進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，努力建造一支適應(yīng)市場競爭需求的經(jīng)營管理者隊伍。 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍組織、思想和作風(fēng)建設(shè)、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人