【正文】 績效管理 績效考評的方法 講授、提問 0． 3 （ 1）按具體形式區(qū)分的考評方法 （ 2）以員工行為為對象進(jìn)行的考評方法 （ 3）按照員工工作成果進(jìn)行的考評方法 績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 講授、提問、案例 0． 3 （ 1）業(yè)績考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）能力考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) （ 3）態(tài)度考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 員工績效考評的程序 講授、提問、案例 0． 3 （ 1）以基層為起點 （ 2）中層部門的考評 （ 3）高層負(fù)責(zé)人的考評 職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表 職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級： 2級 各章鑒定點與授課要求 第四章 績效管理 績效考評 員工績效考評的步驟 講授、提問、案例 0． 3 （ 1）確定考評的核心要項和績效標(biāo)準(zhǔn) （ 2）評價實施 （ 3）績效面談 （ 4）制訂績效改進(jìn)計劃 （ 5）改進(jìn)績效的指導(dǎo) 績效考評總結(jié) 講授、提問 0． 2 職 業(yè) 培 訓(xùn) 計 劃 表 職業(yè)名稱：人力資源管理師 技能等級： 2級 各章鑒定點與授課要求 第四章 績效管理 績效 管理系統(tǒng)的設(shè)計 績效 管理的準(zhǔn)備階段 講授、提問、 0． 2 績效 管理的實施階段 講授、提問 0． 2 績效管理的考評階段 講授、提問 0． 2 績效管理的總結(jié)階段 講授、提問 0． 1 績效 管理的應(yīng)用開發(fā)階段 講授、提問 0． 1 績效考評 （四）、績效管理講義提綱 通過學(xué)習(xí)，要求掌握績效、績效管理和績效考評的基本概念；建立績效管理制度的基本原則、內(nèi)容和要求。（下冊 P349） 第一節(jié) 績效與績效管理 工作調(diào)配，晉升辦法 員工發(fā)展與培訓(xùn) 模范員工，最佳員工 員工服務(wù)獎，績效評估 提案制度，獎勵辦法 員工發(fā)展與培訓(xùn) 部門溝通聯(lián)誼會，文體活動員工慶生，社團(tuán)補助，年終同樂會，年度旅游等 團(tuán)體保險，眷屬保險 醫(yī)療保險，工業(yè)安全衛(wèi)生，退休 優(yōu)撫的待遇，健康檢查 圖書室，福利社，交通車，餐廳，自助餐（工作），醫(yī)療室 績效管理是一個系統(tǒng)和持續(xù)的過程，強調(diào)的是事前的目標(biāo)溝通與承諾，過程的管理與偏離指導(dǎo)，事后的結(jié)果確認(rèn)與發(fā)展。高層管理者通過績效管理來實現(xiàn)戰(zhàn)略、達(dá)成公司目標(biāo)；中層管理者通過績效管理來更好地完成本部門的任務(wù)；員工通過績效管理達(dá)成工作目標(biāo)，提高個人績效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿??？冃Э己耸亲⒅亟Y(jié)果，過去的績效，是判斷式是，向后看。 績效考評是在績效完成后進(jìn)行評價和總結(jié)，具有回顧性。 三、績效管理的作用 1. 對企業(yè)的功能：診斷功能；監(jiān)測功能；導(dǎo)向功能；競爭功能； 2. 對員工的功能：激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能； 3. 績效管理的其他功能：剖析人力資源在數(shù)量、質(zhì)量上的優(yōu)勢和劣勢；評估員工的優(yōu)點和缺點及潛能的發(fā)展；為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的診斷提供依據(jù)。 六、績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 （上冊 P225） 績效總結(jié) 績效管理 績效計劃 績效溝通 績效考評 績效診斷 績效管理體系 ① 目的、意義 ② 組織領(lǐng)導(dǎo)、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)分工 ③ 績效管理目標(biāo) ④ 績效考評的程序和步驟 ⑤ 績效考評的方法和類型設(shè)計 ⑥ 績效考評時限計劃 ⑦ 績效考評結(jié)果總結(jié) ⑧ 績效考評申訴規(guī)定 ⑨ 對績效管理制度解釋、實施、修改等 ⑩ 的必要說明?？冃Ч芾硎墙M織中所有人的任務(wù)，人力資源部門恰好是協(xié)調(diào)作用，賦有貫徹實施和改進(jìn)和完善的重要職責(zé)。 2. 績效管理在企業(yè)管理中的作用。 4. 制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)遵循的基本原則。 6. 人力資源管理部門在績效管理中擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。結(jié)合企業(yè)實際，具體執(zhí)行績效考核的程序和步驟，實施對績效考評的總結(jié)。 一、績效考評的特點 （上冊 P77） ； ； 二、績效考評的類型 （上冊 P7879） ； ； 。 以員工行為為對象進(jìn)行的考評方法 （上冊 P239） ① 關(guān)鍵事件法； （下冊 P159） ② 行為錨定等級法； （下冊 P161） ③ 行為觀察量表法； （下冊 P163） ④ 硬性分配法； （下冊 P159） ⑤ 排隊法。除非有一個明確的目標(biāo)，否則個體和群體就無法有效地、高效率地工作。因此，目標(biāo)的設(shè)置是一項基礎(chǔ)性工作，它是員工績效評價的基礎(chǔ)。具體如圖所示。這意味著一個人必須能夠回答：在期未如何知道自己是否已經(jīng)實現(xiàn)了目標(biāo) ?例如，獲取合理利潤的目標(biāo)能夠充分說明公司是盈利還是虧損，但是它卻并不能說明將盈利多少。在這種不一致的情況下，當(dāng)然是下級沒有爭論的余地。根據(jù)他被期望做什么，這些職責(zé)決定了他的工作內(nèi)容。確定工作職責(zé)的一種方法是：上級和下級各自列出下級的主要職責(zé)，然后雙方會合，將所列清單放在一起進(jìn)行比較，并達(dá)成一致，最終產(chǎn)生雙方一致同意的下級工作目標(biāo)的清單。下級將以書面形式寫下其來年的主要業(yè)績目標(biāo)，如何實現(xiàn)這些目標(biāo)的具體計劃，比如時間表、方法或途徑以及所期望的結(jié)果。目標(biāo)清單應(yīng)該既包括定量目標(biāo) (多少 ?)，也包括定性目標(biāo) (怎樣 ?)。 目標(biāo)還應(yīng)重點突出、具有前瞻性，并與相關(guān)業(yè)務(wù)范圍的需要相協(xié)調(diào)，目標(biāo)制定者必須對其所控制的因素負(fù)責(zé)。這樣，主管就有機(jī)會幫助下級對目標(biāo)進(jìn)行評估并最后確定指導(dǎo)方針。 4．匯報進(jìn)展情況 匯報應(yīng)該說明工作是否在預(yù)定計劃的基礎(chǔ)上正在完成，存在什么主要問題 (如果有的話 )。通常下級每季度同主管人員一起檢查預(yù)定目標(biāo)進(jìn)展的情況。有些企業(yè)還提供了特定的表格供自我評價。這類會談可以采用多種不同方式。在考核會談中，要制定一個計劃來幫助員工改進(jìn)下一階段工作．這一計劃要明確需要做什么。 目標(biāo)管理檢查一覽表 1．目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主