【正文】 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 目前航材院?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu) 總收入 檔案 工資 + = 崗位津貼 + 獎(jiǎng)金 ?科研序列：分科研技術(shù)崗和科研 輔助崗兩類，分別有 6個(gè)和 3個(gè)級(jí)別 ?生產(chǎn)開發(fā)序列：主任、副主任和部長(zhǎng)三個(gè)系列下，分別劃分三類，每類各有 4個(gè)級(jí)別 ?職能部門序列：共分 A、 B、C三類崗，分別有 6個(gè)、 5個(gè)和4個(gè)級(jí)別 三條線 ?科研序列 ?生產(chǎn)開發(fā)序列 ?職能部門序列 三條線 三個(gè)序列內(nèi)部分別按劃分的類別職級(jí)規(guī)定了不同的獎(jiǎng)金系數(shù) ?基本工資 ?生活補(bǔ)貼 ?福利補(bǔ)貼 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?特殊補(bǔ)貼 ?提租補(bǔ)貼 在崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強(qiáng)烈 ?崗貼和獎(jiǎng)金分別按科研經(jīng)費(fèi)的 5%計(jì)提，由科技部考核發(fā)放，各核算單位再根據(jù)員工的崗貼職級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)分解發(fā)放 ?生產(chǎn)開發(fā)獎(jiǎng)按上交收益的 16%計(jì)提，由核算單位自行制定考核發(fā)放政策； ?技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)按上交收益的 4%計(jì)提； ?生產(chǎn)開發(fā)崗貼按上交收益的 4%計(jì)提，由產(chǎn)品開發(fā)部核定崗位發(fā)放 科研序列 產(chǎn)品開發(fā)序列 職能部門 ?崗貼按已評(píng)定的 A、B、 C三類中不同的級(jí)別每月固定發(fā)放； ?獎(jiǎng)金按科研和生產(chǎn)的平均數(shù)的基礎(chǔ)上按已評(píng)定的獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放 統(tǒng)籌管理的平臺(tái) 崗貼和獎(jiǎng)金不同的提獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的更多小團(tuán)體 科研崗貼和獎(jiǎng)金是基于科研經(jīng)費(fèi)的到帳額按比例計(jì)算的與科研過程的成本消耗沒有關(guān)系 生產(chǎn)崗貼和獎(jiǎng)金是基于利潤(rùn)額按比例計(jì)算的，在銷售收入一定條件下，轉(zhuǎn)移成本是在數(shù)字上擴(kuò)大利潤(rùn)的有效手段 對(duì)二級(jí)單位來說，將生產(chǎn)成本轉(zhuǎn)移到科研成本中去，變相提高生產(chǎn)利潤(rùn)額以達(dá)到本單位增多提獎(jiǎng)金額的目的 職能部門人員崗貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點(diǎn) 職能部門人員根據(jù)所在崗位和擔(dān)任職務(wù)按 A、 B、 C崗分類定級(jí)并以此為作為崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù) 崗貼額度每年調(diào)整一次，這樣，做不到與員工崗位、職務(wù)的變動(dòng)隨時(shí)調(diào)整，且自 99年出臺(tái)此辦法以來，沒有做過任何調(diào)整，因此，并沒有實(shí)現(xiàn)崗貼的動(dòng)態(tài)管理 職能部門獎(jiǎng)金總額是基于全院獎(jiǎng)金的平均數(shù)，與職能部門監(jiān)督、服務(wù)質(zhì)量如何沒有直接掛鉤 獎(jiǎng)金系數(shù)依據(jù) A、 B、 C崗分類定級(jí)后固定不變，只與崗位和職務(wù)相關(guān)，而與實(shí)際工作的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)無關(guān) ，使獎(jiǎng)金從激勵(lì)因素褪變?yōu)槿缤＠粯拥谋＝∫蛩? ?一定程度上的同崗不同酬的現(xiàn)象，使職能部門員工對(duì)崗貼收入有不公平感 ?同樣，獎(jiǎng)金因沒有體現(xiàn)對(duì)工作量、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等方面的考核兌現(xiàn)，使員工在工作中缺乏動(dòng)力不愿更多承擔(dān)工作和責(zé)任，有推逶現(xiàn)象 ?職能部門獎(jiǎng)金“旱澇保收”造成對(duì)自身定位不準(zhǔn)，對(duì)基層指令多于服務(wù)，同時(shí)，基層對(duì)職能部門有逆反情緒 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門只注重過程，不注重結(jié)果科研方面的薪資獎(jiǎng)勵(lì)直接與課題到帳經(jīng)費(fèi)掛鉤，與科研結(jié)果聯(lián)系較少研究室薪資獎(jiǎng)勵(lì)未按各單位業(yè)務(wù)側(cè)重區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致各室收入差異性較大生產(chǎn)開發(fā)方面的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與利潤(rùn)、成本掛鉤，科研、生產(chǎn)一體的基層單位為此將資金在科研和生產(chǎn)中劃撥，以獲取最大的薪資獎(jiǎng)勵(lì)其他問：有關(guān)我院薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 員工對(duì)院現(xiàn)有薪資制度持較大意見 科研人員反映尤其強(qiáng)烈，普遍認(rèn)為腦體倒掛 數(shù)據(jù)來源：?jiǎn)柧淼慕徊娣治? %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%高合適低機(jī)關(guān)一般管理人員 機(jī)關(guān)正/副主任（部長(zhǎng)）從事型號(hào)科研人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層一般管理人員 基層正/副主任生產(chǎn)技能人員 從事預(yù)研人員科研人員對(duì)我院各類人員的收入情況的了解 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失 很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%與航材院其他部門人員相比， 您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 不滿意%比較滿意%很滿意%很不滿意%與本部門的其他人員相比， 您對(duì)目前的收入差距滿意嗎？ 調(diào)查數(shù)據(jù)反映，員工薪酬外部不公，難以從外部引進(jìn)高級(jí)人才 很滿意%比較滿意%不滿意%很不滿意%與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？ 薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 很滿意%不滿意%比較滿意%很不滿意%問：與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎？ 長(zhǎng)期分配的 “大鍋飯”色彩，使一部分員工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動(dòng)航材院發(fā)展的動(dòng)力能量不足 影響很大%影響比較大%影響不大%沒影響%?一部分員工一方面認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得高報(bào)酬；但另一方面，又認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是技術(shù)人員還是管理人員，是做科研還是做開發(fā) ?近六成的員工選擇職能部門其原因是工作收入高；工作輕松、穩(wěn)定；與權(quán)力中心接近；地位高 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%其他 研究室 職能部門在選擇職能部門的被訪者中， %的選擇原因是工作悠閑、穩(wěn)定 您認(rèn)為工作努力一點(diǎn) /松懈一點(diǎn)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？ 綜述 人員招聘和選拔 吸引 發(fā)展 激勵(lì) 人員規(guī)劃和配置 考評(píng) 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 薪酬 導(dǎo)讀 考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)評(píng)價(jià)，其自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì) ? 員工努力程度應(yīng)該與組織目標(biāo)保持一定的一致性 ? 組織的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 組織的發(fā)展需要員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與組織目標(biāo)的一致性 組織績(jī)效大幅度提高 組織績(jī)效無明顯變化 組織績(jī)效有所提高 組織績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 考評(píng)主體及方式 由本單位職工填寫民意測(cè)評(píng)表 由本單位職工和基層中層干部填表進(jìn)行民意測(cè)評(píng) 由本單位在職職工及黨支部成員填寫民意測(cè)評(píng)表 首先個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié)，經(jīng)由本單位由正副職領(lǐng)導(dǎo)牽頭工會(huì)主席支委和組長(zhǎng)代表等 5— 7人組成的考評(píng)小組進(jìn)行綜合評(píng)定 考評(píng)要素 德、能、勤、績(jī)及質(zhì)量五個(gè)方面 工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力考核三方面 考評(píng)對(duì)象 基層中層干部 職能部門和服務(wù)部門中層干部 離、退辦管理處中層干部 一般管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 工人 考評(píng)管理部門 組織部 人力資源部 航材院目前的員工考評(píng)體系 考評(píng)主旨 促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)完善干部考核體系每年考核一次 通過年度績(jī)效考核提高管理水平、理順分配關(guān)系調(diào)動(dòng)職工積極性 但航材院現(xiàn)行的考評(píng)體系不完善，實(shí)質(zhì)性作用難以發(fā)揮 考核期限 考核要素 考核結(jié)果 較長(zhǎng)，一年一次，不能及時(shí)監(jiān)督和激勵(lì)被考評(píng)人 多為定性描述，線條粗放，缺乏定量指標(biāo)，不能客觀反映被考評(píng)者從工作態(tài)度到工作業(yè)績(jī)的實(shí)際情況 客觀性差，且沒有正式的回饋渠道，考核結(jié)果不與被考評(píng)者面對(duì)面溝通，沒有起到指導(dǎo)和激勵(lì)的作用 航材院?jiǎn)T工考評(píng)體系評(píng)價(jià) 考核兌現(xiàn) 對(duì)大多數(shù)人形不成激勵(lì)，考核結(jié)果與本人的收入、晉升沒有直接聯(lián)系 考核部門 雙重管理， 造成主旨不一，考核操作不規(guī)范，不但沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，而且產(chǎn)生了流于形式和一定的消極影響 考核內(nèi)容定性描述多、量化指標(biāo)少，體現(xiàn)不出各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別 取決于考評(píng)小組或員工對(duì)被 考評(píng)人工作態(tài)度和對(duì)工作投入程度的一致印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面，定性描述多，量化指標(biāo)少，考核結(jié)果的客觀性差 ?例如，對(duì)科技人員創(chuàng)造性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是： 不拘泥形式、開拓性地開展工作；勇于向難點(diǎn)沖鋒 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定 人員能力和航材院業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)基于 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 航材院對(duì)員工的引導(dǎo) C C 員工對(duì)照完成情況 ,激勵(lì)發(fā)掘自身潛力 引導(dǎo)員工明確努力方向 ,并自我激勵(lì)，不斷進(jìn)步 倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神 定量 (額 )指標(biāo) 其他指標(biāo)如回款額 .費(fèi)用