【正文】 管理診斷報告 以上事實表明 HC人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內(nèi)容 管理方式 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調(diào)控和開發(fā)的全過程 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理 理念 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心 26/9/2023PAGE 9 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 在對“ HC應(yīng)該吸引誰、激勵誰、發(fā)展誰？”等關(guān)鍵問題的回答上，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向 激勵誰 ？ 發(fā)展誰 ？ 吸引誰 ？ %%%%%%%0% 50% 100%生產(chǎn)管理人才 銷售人才 專項職能經(jīng)營管理人才 高級技能人才 市場策劃推廣人才科研人才 經(jīng)營管理人才您認(rèn)為 HC現(xiàn)在最需要什么類型的人才？ …… ？ 對經(jīng)營管理、科研、市場推廣、高級技師、銷售和生產(chǎn)管理各類人才的需求建議，都居較高的比例。以百慕 HC高科技股份公司為代表，實行科研、生產(chǎn)分線管理，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。 HC是我國第一個五年計劃的重點項目之一，唯一一個面向航空的綜合性材料研究室，是國內(nèi)最大的材料工程研究中心之一。26/9/2023PAGE 1 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月 機(jī)密 北京 HC 人力資源管理診斷報告 26/9/2023PAGE 2 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 導(dǎo)讀 綜述 人員招聘和選拔 員工的吸引 人員規(guī)劃和配置 員工的發(fā)展 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計 員工的激勵 薪酬 26/9/2023PAGE 3 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 幾代 HC人以“航空報國，追求第一”為信念，譜寫了 HC45年的光輝篇章 HC是中國航空工業(yè)總公司航空材料、熱工藝及理化 測試技術(shù)發(fā)展中心、航空材料熱工藝標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)歸口單位和首獲中國民用航空局頒發(fā)的民航產(chǎn)品制造人批準(zhǔn)書的研究單位。建院以來，共取得科研成果2023余項，其中，部級以上重大成果 500 余項，各種國家級獎項 130余項。 在突出航空高新科技的基礎(chǔ)上，HC積極致力科技成果的商品化，積極為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，不斷開發(fā)出了廣泛應(yīng)用工業(yè)領(lǐng)域上百種高新技術(shù)產(chǎn)品。 26/9/2023PAGE 4 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 在 HC歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理經(jīng)歷了幾次調(diào)整，仍未擺脫傳統(tǒng)模式 觀念的演變 部門 名稱 崗位 設(shè)置 員工 考評 薪酬 管理 90年代以來，由“勞動人事處”吸收“培訓(xùn)中心”，合并為“人事教育處”， 2023年 9月更名為“人力資源部” 部門名稱改為人力資源部，但部門職能并沒有做任何相應(yīng)的調(diào)整 崗位是以工作對象而不是以管理職能為劃分依據(jù)，造成管理條塊分割，缺乏協(xié)作 雖然引入考評機(jī)制，但從考評的主體、范圍、要素及方式上沒有做到合理、規(guī)范 員工崗貼和獎金的核定，由幾個部門分別執(zhí)行，人力資源部做不到統(tǒng)籌管理卻成了匯總統(tǒng)計的部門 實行通過崗貼和獎金，來調(diào)整不同崗位和不同分工的員工收入 增加了對工作能力、態(tài)度和業(yè)績等方面的評價 人力資源部增設(shè)了富余人員管理、再就業(yè)管理和繼續(xù)教育崗位 26/9/2023PAGE 5 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 從承擔(dān)的職責(zé)上分析，人力資源部目前缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為院總體發(fā)展提供動力 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 干部考核 26/9/2023PAGE 6 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 從崗位設(shè)置上分析，還明顯限于人事管理的框架 問題發(fā)現(xiàn) HC人力資源部的崗位設(shè)置不是以管理職能為依據(jù)劃分，而是以“身份”管理為出發(fā)點，造成管理條塊分割、各自為政的現(xiàn)象。那么，到底我們應(yīng)該優(yōu)先吸引誰、重點發(fā)展誰、激勵誰，應(yīng)該在明確的導(dǎo)向下統(tǒng)籌規(guī)劃，并落實到現(xiàn)實的決策與管理中。 外部環(huán)境變化 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 20 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 崗位分析 招聘誰？ %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個人與該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦競聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動填充其他 這首先是因為缺乏科學(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致 HC招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重 資料來源：調(diào)查問卷 26/9/2023PAGE 21 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 其次，是因為招聘選拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運作，功能無法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿足HC的用人需求，且對內(nèi)沒有競爭激勵 內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘，主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和競聘程序不規(guī)范 由用人單位提計劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對全院統(tǒng)籌，再進(jìn)行針對性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實，不是在對候選者做應(yīng)知應(yīng)會考核后擇優(yōu)錄用 ?招聘前要明確：是以“內(nèi)部晉升選拔”還是“外部招聘”為主 ?運用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費用、重置費用和因人離職給企業(yè)帶 來的損失 )，提高招聘效率 招聘準(zhǔn)則 26/9/2023PAGE 22 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 進(jìn)一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于 HC人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預(yù)研人員 從事型號科研人員生產(chǎn)技能人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層正/副主任 機(jī)關(guān)正/副主任（部長）基層一般管理人員 機(jī)關(guān)一般管理人員科研人員對我院各類人員的收入情況的了解 認(rèn)為物質(zhì)獎勵能起到充分的激勵作用的員工在各個部門所占的比重 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出“吸引誰、激勵誰？”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使 HC近年在人才市場上地位被動?！耙坏肚小钡姆峙潴w制下 即使分配總量增加也不能形成有效激勵 ? 人力成本配置不合理，既沒有高薪吸引 拔 尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜 政策 即未能實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 26/9/2023PAGE 24 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 綜述 人員招聘和選拔 員工的吸引 人員規(guī)劃和配置 員工的發(fā)展 考評 培訓(xùn) 職業(yè)生涯設(shè)計 員工的激勵 薪酬 導(dǎo)讀 26/9/2023PAGE 25 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗 社會認(rèn)可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計 ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 26/9/2023PAGE 26 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 目前 HC人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰 沒有考慮： ?HC的戰(zhàn)略方向 ?HC的發(fā)展目標(biāo) ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整完善 我院在人力資源方面的需求如何？ 我院的人力資源現(xiàn)狀如何？ HC戰(zhàn)略、目標(biāo)定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源 規(guī)劃；同時，人力資源規(guī)劃的薄弱，導(dǎo)致不能有效地配合戰(zhàn)略的推進(jìn) 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否保持了合理的員工結(jié)構(gòu)？ 是否按需開發(fā)了員工技能？ 26/9/2023PAGE 27 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 另一方面是由于我院未開展人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析 工作分析 員工培訓(xùn)發(fā)展 規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效 評價 招聘選拔 決策 工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓(xùn)計劃提供客觀依據(jù) 26/9/2023PAGE 28 ALLPKUBIAM人力資源管理診斷報告 沒有制定和利用對崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具 —— 職務(wù)說明書