【正文】 ? ? ? ? 溝通 1 2 3 ? ? ? ? 忠誠 1 2 3 ? ? ? ? 解決問題 1 2 3 ? ? ? ? 自我學(xué)習(xí) 1 2 3 ? ? ? ? 天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “－”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “ =” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求 能力 行動計劃 具體行動 結(jié)果 近期 1 2 3 長期 1 2 年中評估： 個人： 簽名 年終評估： 個人： 簽名 年中評估： 上級領(lǐng)導(dǎo)： 簽名 年終評估： 上級領(lǐng)導(dǎo)： 簽名 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 (舉例 ) 天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程 制定業(yè)績目標(biāo) 制定能力發(fā)展目標(biāo) 評估業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標(biāo)。同時員工本人及其上級都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績記錄 交流、指導(dǎo) 個人業(yè)績指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解 公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 個人目標(biāo) 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略 /業(yè)務(wù)計劃自上而下分解 員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個人計劃中 關(guān)于業(yè)績指標(biāo)的確定 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績合同的重要組成部分 。工作任務(wù)越重要，就越難度量。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工 (集團(tuán)總部之間考核人員除外 )。 員工績效考核流程的目標(biāo) : ? 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 ? 將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合 ? 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人 : 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。通常這個流程的執(zhí)行周期為 60天。 ? 收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論 /確定各部門整體業(yè)績指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 ? 審核考核結(jié)果 ? 準(zhǔn)備員工績效考核、收集填寫指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 ? 同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績合同 ? 提供財務(wù)類及部分非財務(wù)類業(yè)績指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況 職責(zé) ? 總經(jīng)理 ? HR經(jīng)理 ? 上級領(lǐng)導(dǎo) (普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） ? 直接上級 ? 被考核人 ? 財務(wù)部 /其他部門 角色 人力資源部在績效考核中的主要作用 人力資源部在績效考核中的主要作用 ?政策的制定者和參謀。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。 指導(dǎo)員的工作描述 指導(dǎo)員必需： ?在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 ?向員工演示或傳授工作技巧方法 ?仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實的反饋意見 ?及時提供關(guān)于對工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實反饋意見 ?鼓勵和支持向目標(biāo)邁進(jìn) ?為了提高績效，提供建設(shè)性意見和變革的可能性 ?在必要的時候，支持行為變化的具體措施 ?賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績效水平 指導(dǎo)員與員工面談模式 啟動 在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達(dá)到的結(jié)果。 聆聽 主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。并且制訂出具體的行動步驟。鼓勵員工對面談過程提供正面的意見和建議，對將來的面談方式提出看法。 主要部門職責(zé)描述 228。 主要考核指標(biāo) ? 制定主要管理流程 228。 OEM客戶開發(fā)與管理 228。 預(yù)算管理 228。 考核評估流程 ?制定 IT技術(shù)解決方案 228。 硬件 /軟件要求 目的 提供結(jié)果 ? 制定公司人力資源管理策略 ? 制定公司人力資源管理 228。 核心團(tuán)隊的建設(shè)和培養(yǎng) 228。 考核激勵機(jī)制 策略咨詢 1 組織和管理咨詢 2 人力資源咨詢 3 ? 總體市場發(fā)展及特點評估 ? 分析主要 OEM的采購策略 ? 制定國際合作策略 ? 支持國內(nèi)市場和渠道研究 ? 制定短期的營銷策略 ? 總體市場發(fā)展趨勢評估 ? 行業(yè)的關(guān)鍵成功要素 ? 主要 OEM的采購策略 ? 國內(nèi)市場和渠道的研究支持 ? 制定可能的國際合作策略 228。 主要可能的合作伙伴 228。 目標(biāo)市場 /目標(biāo)客戶 228。 營銷策略 咨詢項目范圍和內(nèi)容 1 天歌人力資源管理的總體思路 … 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵 公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力 工資 年度獎勵 福利 工作滿意 成就感 知識和經(jīng)驗 業(yè)績分紅 津貼 天歌戰(zhàn)略目標(biāo) : 養(yǎng)老金 參與 企業(yè)家創(chuàng)新 社會地位 和名譽(yù) 權(quán)力 個人發(fā)展 人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源 $$$ ? 讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展 人力資源管理價值鏈最佳實踐 ? 制定和管理員工編制計劃 ? 制定和管理 HR策略、計劃、政策 ? 進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算 ? 設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化 ? 制定和實施繼任者規(guī)劃 ? 管理兼并和收購引起的 HR問題 ? 管理環(huán)境問題 ? 管理工會關(guān)系 ? 確保政府法規(guī)和條例的符合 ? 評估和定義崗位 ? 定義招聘策略 ? 招聘人才 ? 定義候選人選擇策略策略 ? 選擇人才 ? 實施內(nèi)部招聘 ? 管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境 ? 部署員工隊伍 ? 管理重組、兼并、和拆分 ? 管理調(diào)動和搬遷 ? 管理跨國工作指派 ? 管理免職 ? 管理請假和缺席 ? 提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo) ? 制定和管理職業(yè)道路模型 ? 管理技能和能力 ? 管理員工績效 ? 管理員工溝通 ? 規(guī)劃和實施員工學(xué)習(xí)和提高活動 ? 輔導(dǎo)員工 ? 制定員工保留策略 ? 制定薪酬策略 ? 設(shè)計和管理獎勵制度 ? 設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤 ? 管理工資發(fā)放 ? 設(shè)計和實施人力資源相關(guān)的活動 ? 管理員工關(guān)系 ? 制定和管理安全 ? 管理員工變化和維護(hù)信息 ? 管理員工服務(wù)和運作 ? 管理人力資源知識 ? 提供人力資源和員工隊伍資訊和報表 ? 評核人力資源和員工隊伍績效 ? 提供和管理稽核和控制 ? 實施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒 部署員工隊伍 管理員工關(guān)系 招聘人才 提高員工質(zhì)素 管理 HR 資訊 定義 HR 計劃和政策 天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議 天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作 , 企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新 ,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品 追求的價值和目標(biāo) 建立一個 學(xué)習(xí)型的組織 ,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺 天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才 : 一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才 學(xué)習(xí)性組織 學(xué)習(xí)性組織的定義及 6大特點 定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來能量的組織。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。 2 職位分析、評估和薪資架構(gòu) 項目策劃 職位評估 職位分析與信息收集 職位等級結(jié)構(gòu) 市場比對 薪酬理念的確定 薪酬管理制度的設(shè)計 工作步驟 職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立 ? 建立一套系統(tǒng)的職位評估制度 ,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度 注 :詳細(xì)內(nèi)容見子報告 1:天歌光盤公司薪資管理體系報告 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14G r a d eRMBC om pa ny ( A v e r a ge )Tre nd l i ne of C om pa ny市場 90分位 市場 75分位 市場 50分位 市場 25分位 市場 10分位 薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果 (舉例 ) 方法舉例 3 能力模型和績效管理流程 天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系 天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接 支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。 天歌光盤公司員工 業(yè)績管理體系由業(yè)績指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。 專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。這些業(yè)績指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績指標(biāo)分解而來，盡量量化。在評估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學(xué)、培訓(xùn)等 評估能力 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù) 調(diào)整計劃 通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動計劃 通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異 在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導(dǎo)，及時調(diào)整目標(biāo)和行動計劃。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮： ?使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解 ?將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來 ?明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制 ?選擇重要的指標(biāo) ?保持指標(biāo)的全面性 (財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展 ) ?明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo) 工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。 不可能對任何事情都以有意義的方式進(jìn)行準(zhǔn)確度量 ? 員工流失率 ? 客戶保持 ? 客戶投訴 后饋指標(biāo) ? 病假 ? 設(shè)備使用率下降 ? 閑散時間 前饋指標(biāo) 天歌光盤公司員工業(yè)績合同 (舉例 ) 員工姓名 所任職位 合同考核人員工編