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某科技發(fā)展有限公司績效管理模型概述-在線瀏覽

2025-03-23 10:27本頁面
  

【正文】 人力資源運用 績效改進(jìn)的追蹤與輔導(dǎo) 被評者的自我表現(xiàn)與認(rèn)知 易用 高效 提升 績效評估的準(zhǔn)備?了解今年的任務(wù) ?完善職位描述 ?明確考核期限 ?明確考評人 ?考評人尋找事實根據(jù) ?選擇考評時間 ?準(zhǔn)備必要的面談 ?確定考核效標(biāo) ?設(shè)計評估表格 ?有必要的話對考評人進(jìn)行培訓(xùn) ?通知 16 易用 高效 提升 企業(yè)實施績效評估的前提?雙方明確和認(rèn)可工作目標(biāo) ?完善崗位描述 ?員工與上司接受了此方面的培訓(xùn),保證培訓(xùn)的科學(xué)與公正 17 易用 高效 提升 評估次數(shù)確定原則?與薪資、獎金、晉升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項計劃所需的時間密切關(guān)系 ?在考慮成本、時間、行政時以年度為單位 ? 鼓勵經(jīng)常的評估 ? 評估配合任務(wù)性質(zhì) 18 易用 高效 提升 評估的目的與績效效標(biāo)評估目的 績效效標(biāo) 晉升 特質(zhì)取向 發(fā)展 行為取向 加薪、獎金 結(jié)果取向 解雇(辭退) 綜合 19 易用 高效 提升 劃分考核層次與類別 20 層次 層級 類別 高層 7 、 9 管理、專業(yè)、技術(shù) 中層 6 現(xiàn)場管理、現(xiàn)場專業(yè) 現(xiàn)場技術(shù)、事物 低層 3 操作、輔助、事物 不同的工作層面,考核重點不一。 ?具體說明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的。 ?有助于員工的發(fā)展。 21 易用 高效 提升 評估的效標(biāo)之二 ?能力、品德(可靠、熱心、友善)。 ?主觀:個人特質(zhì)的定義因人而異。 ?易引起抗拒。 22 易用 高效 提升 評估的效標(biāo)之三3. 評估工作成果(結(jié)果) ?較具體。 ?有些情景非當(dāng)事者所能控制。 ?用于重要人事決策,如解雇及晉升等,應(yīng)采用多種效標(biāo)。 23 易用 高效 提升 考核項目與標(biāo)準(zhǔn)(效標(biāo))確定原則?考核項目要具體、詳細(xì)。 ?考核項目要全面。 ?與工作性質(zhì),內(nèi)容掛鉤。 ?考慮與獎金,薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。 ?效標(biāo)不是固定的,可以靈活多變;不要采用單一和固定的。以行為和結(jié)果為主。 ?運用之妙,存乎一心。 ?也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評。 ?通常以自評與主管評為主,因其操作性強。 ?顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發(fā)展的參考。 26 易用 高效 提升 不同人擔(dān)任評估者的利弊: 上司利: ?評估與獎懲結(jié)合 ?有機(jī)會熟悉被評者的工作 ?易于操作,節(jié)省時間 弊: ?常感“額外負(fù)擔(dān)” 缺乏獎懲權(quán)利 缺乏評估培訓(xùn) 不愿當(dāng)“法官” ?對下屬具威脅性 ?常淪為說教 ?很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展 27 易用 高效 提升 不同人擔(dān)任評估者的利弊: 同事利: ?威脅性少(當(dāng)采用非競爭性的獎懲制度時) ?易于溝通 ?適用于專業(yè)人員 弊: ?大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競爭式的獎懲制度,不易廣泛使用 ?在競爭之下,易引起心理沖突,“公私之爭” ?先決條件: 彼此熟悉 熟悉受評者的業(yè)務(wù)、方法、成果 28 易用 高效 提升 不同人擔(dān)任評估者的利弊: 自己利: ?不具威脅性 ?“評估面談”較具建設(shè)性 ?工作績效較可能改善 弊: ?與上司評估的結(jié)果往往不同 ?當(dāng)評估結(jié)果用于決策時,受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo) ?應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善 29 易用 高效 提升 不同人擔(dān)任評估者的利弊: 下屬利: ?適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能 ?達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的(尤其是底層管理)人員 弊: ?下屬認(rèn)為是“非法”的 ?對上司造成威脅 ?恐懼上司會報復(fù) ?下屬對上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解,往往只注重是否能滿足下屬的
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