【正文】 感興趣 對候選人愿意花時間來面試表示感謝 提供候選人時間做決定 重承諾，及時跟進 2023年 3月 8日星期三 26 招聘系統(tǒng)六步法 工作分析 ① 面試準備 ② 開場白介紹 ③ 宣傳、介紹 結(jié)束 ⑤ 評估 ⑥ 信息收集 ④ 2023年 3月 8日星期三 27 評估 ? 只記錄工作所需的相關(guān)具體行為 ? 只記錄應(yīng)征者所說的內(nèi)容，而非你認為他們說的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。 ? 把記錄放在應(yīng)聘者視線之外。 ? 問自己，是否他人會確信你的觀察。 ? 將應(yīng)聘者的反應(yīng)與工作所需行為聯(lián)系起來。 ? 考慮行為發(fā)生的時間性和頻率性：越靠近當前的行為，越能夠準確預(yù)測將來的工作表現(xiàn)。 ? 確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。 ? 三次原則 填寫評估表的方法 2023年 3月 8日星期三 29 評估 信息整合 ?選擇一位代表記錄小組對應(yīng)聘者的整體意見 ?每個面試官報告對事先安排的維度的評價，其他面試官可以記錄 ?應(yīng)聘者具體表現(xiàn)和 /或如此評價的理由。 ?如果不能達成一致，記錄并繼續(xù)進行。 2023年 3月 8日星期三 30 面試的種類和指導(dǎo) 單獨面試 ? 篩選面試：縮小范圍 /錯誤淘汰 ? 一對一面試：效率高 /單一角度不足以評估 多重面試 ? 陪審團型面試：多角度評估 /脅迫性、提問時間少。 2023年 3月 8日星期三 31 走出 “ 以己觀人 ” 的誤區(qū) ?清節(jié)之人難識權(quán)變之美 標崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠之，不能充分、全面地接受他們的優(yōu)點。缺乏柔情，主張以法律約束人。喜歡機智聰明、深謀遠慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人?？粗赜兴枷搿⑥k事能力強的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預(yù)政事的人不感興趣。認為堅持骨氣在許多情況不值得。追求短期功利，好大喜功。 ?臧否難識同己之美 能識河砭之明，不暢同體之異。不喜歡瀟灑風(fēng)流的人才。能識別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙。而一位做了 10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 2023年 3月 8日星期三 37 一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里 Dave Urich提出 HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 2023年 3月 8日星期三 38 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “ 錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕 ” ，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。 2023年 3月 8日星期三 39 招聘時要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 2023年 3月 8日星期三 40 案 例 某甲到一家外國公司面試。 ” 10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？ ” 某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。你的名聲就因此擴散得越來越遠。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（ line manager）， 背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。 2023年 3月 8日星期三 42 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 → 降低成本支出。 →能吸引到合格人選。 →降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 步驟 2：確定如何彌補空缺 ■招人是最簡單方式，但成本高。如果一個新員工的工資是 5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是 5000╳ （ 1+34％） =6700元，這 34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。 ■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩 種辦法。專家認為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌 握內(nèi)容比較多，因此不要當成應(yīng)急的職位。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。 步驟 3:辨認目標群體 比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。 步驟 4：通知目標群體 用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。 2023年 3月 8日星期三 47 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 渠 道 優(yōu) 點 缺 點 內(nèi)部招聘 自薦推薦等 體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進取心 容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式 外部招聘 招聘會 報紙廣告 肉上招聘 內(nèi)部員工推 薦等 人員品種多樣，給公司帶來新血液 難以保證員工進入公司后能適應(yīng)公司文化 2023年 3月 8日星期三 48 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。 2023年 3月 8日星期三 54 二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通 常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。 針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （ 1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。比如公司有 180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了， 100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 （ 5）如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。結(jié)果等人進來，過了 3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。 2023年 3月 8日星期三 58 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易 “ 出活 ” 的。比如說： “ 你們有班車嗎？ ” 你就告訴他： “ 我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。 2023年 3月 8日星期三 59 自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 最后一個 “ 2” 是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 （ 1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。 2023年 3月 8日星期三 62 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。但是這些是不是他干的，你沒法知道。應(yīng)該不斷地追問他的過去： “ 你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？ ” 換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。你認為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。 （ 7）反映性方法 當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 招聘中常見誤區(qū)分析表 誤 區(qū) 是否存在 產(chǎn)生原因 控制方案 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)性面談 尋找 “ 超人 ” 忽視情緒智能 問真空里的問題 反映性方法 2023年 3月 8日星期三 65 本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。 心得體會 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 66 第三部分 選才的作用及選才的方式 2023年 3月 8日星期三 67 本部分的三個主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責(zé) ?選才的方式 2023年 3月 8日星期三 68 自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 2023年 3月 8日星期三 69 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。 減少培訓(xùn)成本 選進來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。 2023年 3月 8日星期三 71 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有