【正文】 決定 重承諾，及時跟進 2023年 1月 21日星期六 26 招聘系統(tǒng)六步法 工作分析 ① 面試準備 ② 開場白介紹 ③ 宣傳、介紹 結束 ⑤ 評估 ⑥ 信息收集 ④ 2023年 1月 21日星期六 27 評估 ? 只記錄工作所需的相關具體行為 ? 只記錄應征者所說的內容，而非你認為他們說的內容，要保持記錄的客觀性。 ? 把記錄放在應聘者視線之外。 ? 問自己，是否他人會確信你的觀察。 ? 將應聘者的反應與工作所需行為聯(lián)系起來。 ? 考慮行為發(fā)生的時間性和頻率性：越靠近當前的行為，越能夠準確預測將來的工作表現(xiàn)。 ? 確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。 ? 三次原則 填寫評估表的方法 2023年 1月 21日星期六 29 評估 信息整合 ?選擇一位代表記錄小組對應聘者的整體意見 ?每個面試官報告對事先安排的維度的評價，其他面試官可以記錄 ?應聘者具體表現(xiàn)和 /或如此評價的理由。 ?如果不能達成一致，記錄并繼續(xù)進行。 2023年 1月 21日星期六 30 面試的種類和指導 單獨面試 ? 篩選面試：縮小范圍 /錯誤淘汰 ? 一對一面試：效率高 /單一角度不足以評估 多重面試 ? 陪審團型面試：多角度評估 /脅迫性、提問時間少。 2023年 1月 21日星期六 31 走出 “以己觀人 ”的誤區(qū)（續(xù)） ?智意難識骨氣之美 能識別權術之變，但立場不堅定，隨風倒，明哲保身，權智有余，公正不足。 ?伎倆不識隱忍之美 以邀功為度，而不通道德之化。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。善于考察人物，卻不善于識別與自己同類型的人。 ?口辨難識含蓄之美 能識迅捷之惠，而不知含蓄之美。 2023年 1月 21日星期六 32 走出 “以己觀人 ”的誤區(qū) ?清節(jié)之人難識權變之美 標崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠之，不能充分、全面地接受他們的優(yōu)點。缺乏柔情，主張以法律約束人。喜歡機智聰明、深謀遠慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人?？粗赜兴枷?、辦事能力強的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預政事的人不感興趣。而一位做了 10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 2023年 1月 21日星期六 37 一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里 Dave Urich提出 HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 2023年 1月 21日星期六 38 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “錢多事少離家近，位高權重責任輕 ”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。 2023年 1月 21日星期六 39 招聘時要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發(fā)、內部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 2023年 1月 21日星期六 40 為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致人他不愿意來你的公司。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。因此，提醒經理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。 自檢 根據(jù)你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說： “謝謝你今天來參加面試，我一共問你 10個問題，請您如實回答。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說： “好，今天面試就到這兒，謝謝你。 2023年 1月 21日星期六 42 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 → 降低成本支出。 → 能吸引到合格人選。 → 降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們去同一個超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。 不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。 步驟 2：確定如何彌補空缺 ■招人是最簡單方式，但成本高。如果一個新員工的工資是 5000元，假設這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是 5000╳ （ 1+34％） =6700元，這 34％是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。 ■應急職位、核心職位的招聘方法不同。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。這種職位可以采用內部招聘和外部招聘兩種辦法。專家認為，財務工作是公司的重要職位，掌握內容比較多，因此不要當成應急的職位。核心職位空出來時，應該讓內部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。 步驟 3:辨認目標群體 比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。 步驟 4：通知目標群體 用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。 2023年 1月 21日星期六 47 三、內部招聘和外部招聘 內部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較： 2023年 1月 21日星期六 48 本部分總結 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內到位。 2023年 1月 21日星期六 54 二、人力資源經理和其他經理的職責 通 常，銷售，市場部的經理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。 針對這個情況，不妨來一個預防性管理。一份清晰的經理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。下面是需要達成統(tǒng)一口徑的內容： （ 1）如何描述公司的主營業(yè)務 公司業(yè)務中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。大家要達成一致，統(tǒng)一口徑。比如公司有 180年的歷史，原來做什么，后來轉向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了， 100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 （ 5）如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。結果等人進來，過了 3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。 2023年 1月 21日星期六 58 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易 “出活 ”的。比如說： “你們有班車嗎？ ”你就告訴他： “我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。 2023年 1月 21日星期六 59 自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經理溝通的細節(jié)。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 最后一個 “2”是兩年。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 （ 1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。 （ 2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。 2023年 1月 21日星期六 62 （ 3）非結構性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。因為文憑已經是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。但是這些是不是他干的，你沒法知道。應該不斷地追問他的過去： “你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？ ”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。你認為做了一筆合適的業(yè)務。 （ 7）反映性方法 當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 招聘中常見誤區(qū)分析表 2023年 1月 21日星期六 65 本講總結 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經理人在招聘中應該掌握的技能。 心得體會 ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 2023年 1月 21日星期六 66 第三部分 選才的作用及選才的方式 2023年 1月 21日星期六 67 本部分的三個主要內容 ?選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ?人力資源部與其他部門的職責 ?選才的方式 2023年 1月 21日星期六 68 自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 2023年 1月 21日星期六 69 一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 … 這一連串的活動構成了選才的過程。 減少培訓成本 選進來的人不需要培訓，馬上能干活，不需要增加培訓成本。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。 2023年 1月 21日星期六 71 面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 2023年 1月 21日星期六 72 自 檢 研究所