【正文】 ）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預(yù)算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略 主管的積極參與。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 制定招聘時間計劃 。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風(fēng)險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 28 招聘渠道確定 傳統(tǒng)的招聘渠道 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 渠道 2：人才招聘會 渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 渠道 4：委托獵頭公司 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 渠道 6：校園招聘 還有什么渠道？ 競賽選拔； 農(nóng)村、當?shù)卣献鳎? 職業(yè)學(xué)校實習(xí)； ＢＢＳ論壇； 29 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。 ?制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明不愿意花時間校對。 30 當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 31 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標 32 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會 ” 上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。這四個步驟相互結(jié)合、相互補充，形成一個 “ 漏斗式 ” 的人員甑選過濾器，逐步縮小人員甑選的范圍。到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。你應(yīng)該準備不止一名的錄取材料。 ” ，那問問自己以下幾個問題： “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點？ ” “通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 人事測評與面試核心技術(shù) 36 關(guān)于測評要素的確定 :任職資格的確立 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 ? 1970年，當時美國政府甄選駐外外交官（ Foreign Information Service Officers, FISO）。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 39 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 ? 在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。 ? 努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀標準。 ? 在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 基于素質(zhì)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。需要說明的是，評價中心不是一個實體，而是一門專業(yè)性非常強的技術(shù)。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。其評價結(jié)果反饋給被評價者。 情境模擬評價是應(yīng)用與目標崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí)對測評維度進行評價的過程 ， 以便評價被評價者是否適合擔任某項模擬的工作 ， 預(yù)測其素質(zhì)與工作績效的前景 ， 同時診斷其欠缺之處 ， 確定培養(yǎng)方案與配置方法 。 在評價時 ， 由多名經(jīng)過培訓(xùn)的評價者觀察記錄被評價者在模擬練習(xí)中的素質(zhì)表現(xiàn) ， 并進行初步的判斷歸類 ， 然后根據(jù)觀察記錄結(jié)果 ， 在評價會上進行討論或通過綜合分析程序產(chǎn)生的整合分析結(jié)果 ， 最終按照設(shè)計的評價維度對每一被評價者的素質(zhì)做出等級評估 。被證明是有效的管理干部測評方法 ? 要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等一系文字材料。 ? 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。 要求被評價者在一定時限內(nèi)，以一定的身份，在規(guī)定條件下（如時間與信息有限、孤立無援、初次上任等），處理模擬情境所提供的材料和文件，并按指導(dǎo)語的要求處理文件或回答問題 文件筐測驗結(jié)果的評定 測驗結(jié)束后，評分者應(yīng)該在所要考察的各個維度上都給出一個分數(shù)與評價。 53 答題冊 背景材料 指導(dǎo)語 待處理文件 54 指導(dǎo)語 今天是 2023年 9月 3日，星期五。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。 金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔了上海市重點建設(shè)項目若干，業(yè)績在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理人員 100多名。目前公司在上海浦東的工程是您負責(zé)并關(guān)注的重點。 現(xiàn)在是下午 1： 30，面前是秘書送來的一包文件，請您進入角色，設(shè)身處地對這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時。最后，交給秘書負責(zé)傳達。董事會非常希望 KS4工程能夠提前 30天完成交付使用，以趕上公司成立紀念日，不然在董事會的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的 KS5工程訂單仍交由貴方承擔。望速回復(fù)！”。要滿足需求必須動員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時增加預(yù)算和資源，很可能大幅度增加項目的開支。 工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi) 8月 28日 處理意見及理由： 56 情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ?一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 57 什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？ 是指由多個應(yīng)聘者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題，在規(guī)定時間內(nèi)充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；評分者依據(jù)每個應(yīng)聘者在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個維度上進行評分 開放式問題 例 ： 如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 考察重點 ：思維分析能力 選擇與排序型問題 例 ： 公司裁員、海上逃生 考察重點 ：全面勝任素質(zhì) 兩難問題 例 ： 工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？ 考察重點 ：思維敏捷性 資源爭奪型問題 例 ： 公司如何對有限的資金進行投入分配？ 考察重點 ：壓力反應(yīng)、人際影響力 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?思維分析能力 ?人際交往能力 ?壓力反應(yīng) ?人際影響力 ?組織協(xié)調(diào)能力 ?積極性（成就動機） 會議要求 你的角色 分行信用卡處處長 會議任務(wù) 7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃 …… 背景信息 …… 注意事項 …… 你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。企業(yè)招聘過程中，更多的使用選擇排序型和資源爭奪型問題。 59 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以采取現(xiàn)場觀察、錄像觀察或兩種方式相結(jié)合的形式。 60 實施環(huán)境的一般要求為：場地安靜、寬敞、明亮。 實施環(huán)境 方 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機條 形 會 議 桌受 測 者評 分 者 / 攝 像 機61 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，評分者的觀察要點包括以下幾個方面： 1） 發(fā)言內(nèi)容 ：受測者說了些什么？ 2） 發(fā)言形式和特點 ：受測者是怎么說的？ 3） 發(fā)言的影響 ：受測者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用？ 觀察要點 62 二、具體實施階段 （一）宣讀指導(dǎo)語； （二）討論階段；討論最后必須達成一致意見； 三、評價與總結(jié) 評價范圍包括： 參與程度； 影響力； 決策程序； 任務(wù)完成情況；團隊氛圍和成員共鳴感； 63 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 64 情境模擬 — 角色扮演 腳本 指導(dǎo)語 公司新成立電子商務(wù)部，任命你