【正文】 同酬，合理差距 。 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具 7. 工作分析的主要目的與側(cè)重點(diǎn) 為空缺崗位招聘員工 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 確定薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 1） 主要目的 工作分析主要目的和側(cè)重點(diǎn) 1） 為空缺崗位招聘員工 —— 工作職責(zé)和任職要求 。 3） 確定薪酬體系 —— 對崗位的量化評估 。 目的不同，工作分析的側(cè)重點(diǎn)也不同 工作目標(biāo)活動內(nèi)容 工作 責(zé)任 工作 復(fù)雜性 工作 時間 勞動 強(qiáng)度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓(xùn)開發(fā)計劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績效評估 ⅴ ⅴ ⅴ 表：工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān) 工作危險性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]：工作分析的作用 20世紀(jì)初，美國福特汽車公司的產(chǎn)品 T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn) 20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到 200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時世界最大的汽車公司。福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了 T 型轎車的秘密，他詳細(xì)地敘述了 8000多道工序?qū)と说囊螅? 949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。 ? 較適用于對體力和事務(wù)性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等、保潔員。 ? 缺點(diǎn)：時間長和花精力 ? 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗） 3）工作表演法： ? 工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。 三種方式： 管理人員面談：與該工作的主管訪談 個別面談：與從事該工作的每個員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點(diǎn)：方便、準(zhǔn)確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。但面談法不能單獨(dú)用來進(jìn)行工作分析，必須結(jié)合其它方法。 ? 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。 ? 特別是工作中特別有效或無效的行為。 ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，若能與面談法結(jié)合，效果更佳。 問卷調(diào)查法， 1）概念：通過員工所填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。 問卷調(diào)查兩種形式的問題：開放的、選擇的（或稱封閉的）。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務(wù)。 ? 按重要性排列； ? 按每周工作頻率排列； ? 將上述日常工作的最重要的兩項工作業(yè)務(wù)過程詳盡地描述出來。本部門、公司其他部門、公司以外的人員。 ? 文檔處理，文檔名稱；來源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。其它素質(zhì)要求： 教育水平，學(xué)歷；專業(yè)方向，工作經(jīng)歷，工作類型；工作時間， 專門的培訓(xùn)，類型；時間 ? 工具設(shè)備，如常工作中經(jīng)常使用的工具名稱；每周使用的時間。 個人重點(diǎn)法 崗位重點(diǎn)法 指以個人特征為 重點(diǎn)的分析 方法。 功 能 性 工 作 分 析 法 信息 人 事 圖示：工作分析的兩種典型模型 i. 個人特征為重點(diǎn)：職位分析問卷（） ? 1972年由普渡大學(xué) E. J. 提出 ? 包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題 ? 6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。 ? 缺點(diǎn)：費(fèi)時，煩瑣，被填寫人要求受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，其通用化和標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致工作特征的抽象化，難以描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)， ? 不是工作描述和工作再設(shè)計的理想工具 工作元素的分類 類 別 內(nèi) 容 工作元素數(shù)目 信息輸入 職工從何處、如何取得信息 35 思考過程 工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 14 工作產(chǎn)出 職工進(jìn)行何種活動，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 49 人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系 36 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？ 19 其他特征 何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān)？ 41 問卷的信息輸入舉例 請將下列的每一項要素根據(jù)它們被工人在工作中當(dāng)作信息來源使用的程度劃分等級 0 不使用 1 很少 2 偶爾 3 中等 4 比較經(jīng)常 5 常常 6 天天使用 1 ? 書面材料（如書、報告、辦公記錄、文章等） 2 ? 數(shù)據(jù)材料（與數(shù)量或數(shù)字相關(guān)的材料，如圖、會計報表） 3 ? 畫面材料（作為信息來源的圖畫或類似材料，如照片、電視畫面） 4 ? 模型或與之相關(guān)的裝置（如模板、模型） 5 ? 視覺裝置（如信號燈、鐘表） 6 ? 測量儀器（如直尺、溫度計、量角器等） 7 ? 機(jī)械裝置（被當(dāng)成信息來源的工具、設(shè)備、機(jī)器等） 8 ? 被加工的材料（成為信息來源的零部件、材料、物體等） 9 ? 未被加工的材料（如那些正處于庫存、儲存或正被檢查的部件或材料） 10 ? 自然特征（風(fēng)景、田野、地理類型等） 11 ? 人為環(huán)境（作為工作信息來源的室內(nèi)室外環(huán)境） . 崗位重點(diǎn)法：功能性工作分析方法（） ? 美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā) ? 通過信息、人與事來反映每一種工作的職能 ? 優(yōu)點(diǎn)：對工作內(nèi)容描述徹底，對培訓(xùn)和績效評估非常有用。 員工的基本職能 信 息（數(shù)據(jù)） 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調(diào) 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運(yùn)行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運(yùn)行的啟動 4計算 4引導(dǎo) 4操作 5復(fù)制 5勸說 5供應(yīng) 6比較 6交流 6進(jìn)料及取貨 7服務(wù) 7處理 8接受指示 注意事項： ? 個人重點(diǎn)法以個人特征為重點(diǎn)，崗位重點(diǎn)法以工作為中心。 ? 建議采用多種方法相結(jié)合的方式。 ? 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇 ? 體力或簡單勞動；觀察法 ? 文化水平低的員工，不適開放式問卷。 小案例 一個機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。 小案例 續(xù) * 相關(guān)知識：工作說明書的編寫 1. 應(yīng)包含的內(nèi)容 ? 工作標(biāo)識，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱 ? 工作綜述，列出工作的主要功能和活動。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容 。權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 社會環(huán)境 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容 2 ? 清晰 ? 具體 ? 簡短：選取主要職責(zé)，不要超過 68項。 職 務(wù)： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點(diǎn)： 倉庫 C 大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。二、花 15% 的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格 （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽；4. 把有關(guān)文件整理歸檔。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨(dú)立工作。裝車時與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設(shè)備。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。職位說明書案例 2 ?選擇一個同伴 。 如果你是學(xué)生 ， 就把學(xué)生作為你的工作 。 你可以問以下問題： ?請描述您的一個典型的工作日 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn) 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設(shè)備 、 機(jī)器 、 一般的工作條件及主要的職責(zé) 。 ? 3． 最好由任職人員的上級陪同做向?qū)?， 進(jìn)行現(xiàn)場觀察 。 ? 2 ． 同基層的管理者談話 ， 進(jìn)一步了解有關(guān)工作的情況 。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 澄清 、 明確或進(jìn)一步充實通過談話獲得的信息； ? 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行 。 步驟 (6): 職位說明書的檢驗 ? 1． 召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整 、 準(zhǔn)確 。 步驟 (7): 職位說明書的定稿 ? 1． 根據(jù)討論的結(jié)果 ， 最后確定出一份詳細(xì)的 、準(zhǔn)確的工作說明書； ? 2． 最后的工作說明書應(yīng)清楚 、 明了 。 職位分析問卷是一種強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的工作分析方法 職位分析問卷比較簡單，可以有任職者或其上級來填寫。 在提取工作崗位的信息時，往往采取多種方法相結(jié)合的方法。 面談時面談?wù)邞?yīng)該保持友善的態(tài)度，盡量結(jié)構(gòu)化。 其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 設(shè)計申請表應(yīng)注意的問題 1）根據(jù)工作說明書和實際情況 3）注意有關(guān)法律和政策 3）考慮申請表的存儲、檢索等 4）審查已有的申請表 二 簡歷與申請表 1 初步篩選：簡歷和應(yīng)聘申請表 2 假文憑識別 1）觀察法 3）提問法 3）核實法 4）網(wǎng)上查詢 申請表 個人簡歷 優(yōu)點(diǎn) 直截了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于平估 體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自己認(rèn)為重要的東西 允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己 費(fèi)用小 缺點(diǎn) 限制創(chuàng)造性 設(shè)計、印刷、分發(fā)費(fèi)用 應(yīng)聘者可能略去某些東西 難以評估 3 簡歷與應(yīng)聘申請表的比較 申請表比簡歷更可靠 三 背景調(diào)查： 1 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應(yīng)聘者所提供資料的機(jī)構(gòu)）對應(yīng)聘者的情況來進(jìn)行核實和驗證 3 遵循原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并書面記錄 ））重視客觀內(nèi)容的核實，忽略對應(yīng)聘者性格等方面的主觀