【正文】 同酬，合理差距 。 任務 責任 職責 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析：人力資源管理的最基本工具 7. 工作分析的主要目的與側重點 為空缺崗位招聘員工 確定績效考核的標準 確定薪酬體系 培訓與開發(fā) 1） 主要目的 工作分析主要目的和側重點 1） 為空缺崗位招聘員工 —— 工作職責和任職要求 。 3） 確定薪酬體系 —— 對崗位的量化評估 。 目的不同，工作分析的側重點也不同 工作目標活動內容 工作 責任 工作 復雜性 工作 時間 勞動 強度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓開發(fā)計劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績效評估 ⅴ ⅴ ⅴ 表：工作分析目的與調查項目的關 工作危險性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]：工作分析的作用 20世紀初，美國福特汽車公司的產品 T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產 20年，最高年產量達到 200萬輛，成為世界上第一種產量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當時世界最大的汽車公司。福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了 T 型轎車的秘密，他詳細地敘述了 8000多道工序對工人的要求： 949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。福特先生對工作內容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當時遠遠領先于同行的嚴密的工作流程和組織架構。 ? 較適用于對體力和事務性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運工、操作員、文秘等、保潔員。 ? 缺點：時間長和花精力 ? 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。（如觀察行政人員年底籌備年終總結工作經驗） 3）工作表演法： ? 工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進行該工作的表演，從中進行觀察的方式。 三種方式： 管理人員面談：與該工作的主管訪談 個別面談：與從事該工作的每個員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點：方便、準確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。但面談法不能單獨用來進行工作分析，必須結合其它方法。 ? 適合短期內可以掌握的工作。 ? 特別是工作中特別有效或無效的行為。 ? 優(yōu)點：可靠性高，若能與面談法結合，效果更佳。 問卷調查法， 1）概念：通過員工所填寫的標準化問卷了解其工作的任務、職責、環(huán)境特征等方面的信息。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析目的、內容等編制。 問卷調查兩種形式的問題：開放的、選擇的（或稱封閉的）。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務。 ? 按重要性排列； ? 按每周工作頻率排列； ? 將上述日常工作的最重要的兩項工作業(yè)務過程詳盡地描述出來。本部門、公司其他部門、公司以外的人員。 ? 文檔處理，文檔名稱；來源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。其它素質要求： 教育水平，學歷；專業(yè)方向，工作經歷，工作類型；工作時間， 專門的培訓，類型；時間 ? 工具設備，如常工作中經常使用的工具名稱；每周使用的時間。 個人重點法 崗位重點法 指以個人特征為 重點的分析 方法。 功 能 性 工 作 分 析 法 信息 人 事 圖示：工作分析的兩種典型模型 i. 個人特征為重點：職位分析問卷（） ? 1972年由普渡大學 E. J. 提出 ? 包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題 ? 6個部分：信息來源；心理過程；識別“產出”；與其他人的關系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。 ? 缺點：費時，煩瑣，被填寫人要求受過專業(yè)訓練的工作分析人員，其通用化和標準化導致工作特征的抽象化，難以描述實際工作中特定的、具體的任務， ? 不是工作描述和工作再設計的理想工具 工作元素的分類 類 別 內 容 工作元素數目 信息輸入 職工從何處、如何取得信息 35 思考過程 工作中應包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 14 工作產出 職工進行何種活動，使用何種工具或設備？取得什么成果？ 49 人際關系 工作中與哪些有關人員有關系 36 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？ 19 其他特征 何種其他活動、條件或特征與工作有關？ 41 問卷的信息輸入舉例 請將下列的每一項要素根據它們被工人在工作中當作信息來源使用的程度劃分等級 0 不使用 1 很少 2 偶爾 3 中等 4 比較經常 5 常常 6 天天使用 1 ? 書面材料（如書、報告、辦公記錄、文章等） 2 ? 數據材料（與數量或數字相關的材料，如圖、會計報表） 3 ? 畫面材料（作為信息來源的圖畫或類似材料，如照片、電視畫面） 4 ? 模型或與之相關的裝置（如模板、模型） 5 ? 視覺裝置（如信號燈、鐘表） 6 ? 測量儀器（如直尺、溫度計、量角器等） 7 ? 機械裝置（被當成信息來源的工具、設備、機器等） 8 ? 被加工的材料（成為信息來源的零部件、材料、物體等） 9 ? 未被加工的材料（如那些正處于庫存、儲存或正被檢查的部件或材料） 10 ? 自然特征（風景、田野、地理類型等） 11 ? 人為環(huán)境（作為工作信息來源的室內室外環(huán)境） . 崗位重點法：功能性工作分析方法（） ? 美國訓練與就業(yè)署開發(fā) ? 通過信息、人與事來反映每一種工作的職能 ? 優(yōu)點：對工作內容描述徹底，對培訓和績效評估非常有用。 員工的基本職能 信 息（數據） 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導 4操作 5復制 5勸說 5供應 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務 7處理 8接受指示 注意事項： ? 個人重點法以個人特征為重點，崗位重點法以工作為中心。 ? 建議采用多種方法相結合的方式。 ? 根據崗位特點進行選擇 ? 體力或簡單勞動；觀察法 ? 文化水平低的員工，不適開放式問卷。 小案例 一個機床操作工把大量的的液體灑在他機床周圍的地板上。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。 有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。 小案例 續(xù) * 相關知識：工作說明書的編寫 1. 應包含的內容 ? 工作標識，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱 ? 工作綜述，列出工作的主要功能和活動。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內容：活動內容 。權限等 ? 工作職責 ? 工作結果 ? 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 社會環(huán)境 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內容 2 ? 清晰 ? 具體 ? 簡短：選取主要職責，不要超過 68項。 職 務： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點： 倉庫 C 大樓職務概況：聽倉庫經理指揮，根據銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據，將貨品發(fā)往客戶。正確填寫和遞送相應的單據報表，保存有關記錄文件。二、花 15% 的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關運貨的各種表格 （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標簽；4. 把有關文件整理歸檔。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關系者。職位說明書案例 2 ?選擇一個同伴 。 如果你是學生 ， 就把學生作為你的工作 。 你可以問以下問題： ?請描述您的一個典型的工作日 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評價標準 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設備 、 機器 、 一般的工作條件及主要的職責 。 ? 3． 最好由任職人員的上級陪同做向導 ， 進行現(xiàn)場觀察 。 ? 2 ． 同基層的管理者談話 ， 進一步了解有關工作的情況 。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 澄清 、 明確或進一步充實通過談話獲得的信息； ? 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行 。 步驟 (6): 職位說明書的檢驗 ? 1． 召集整個調查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務說明書是否完整 、 準確 。 步驟 (7): 職位說明書的定稿 ? 1． 根據討論的結果 ， 最后確定出一份詳細的 、準確的工作說明書； ? 2． 最后的工作說明書應清楚 、 明了 。 職位分析問卷是一種強調工作任務的工作分析方法 職位分析問卷比較簡單，可以有任職者或其上級來填寫。 在提取工作崗位的信息時，往往采取多種方法相結合的方法。 面談時面談者應該保持友善的態(tài)度，盡量結構化。 其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 設計申請表應注意的問題 1）根據工作說明書和實際情況 3）注意有關法律和政策 3）考慮申請表的存儲、檢索等 4）審查已有的申請表 二 簡歷與申請表 1 初步篩選：簡歷和應聘申請表 2 假文憑識別 1）觀察法 3）提問法 3）核實法 4）網上查詢 申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當 結構完整 限制了不必要的內容 易于平估 體現(xiàn)應聘者的個性 允許應聘者強調自己認為重要的東西 允許應聘者點綴自己 費用小 缺點 限制創(chuàng)造性 設計、印刷、分發(fā)費用 應聘者可能略去某些東西 難以評估 3 簡歷與應聘申請表的比較 申請表比簡歷更可靠 三 背景調查： 1 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應聘者所提供資料的機構）對應聘者的情況來進行核實和驗證 3 遵循原則： 1）只調查與工作有關的情況，并書面記錄 ））重視客觀內容的核實，忽略對應聘者性格等方面的主觀