【正文】 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實(shí)質(zhì)，進(jìn)行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。 招聘標(biāo)準(zhǔn)：必備條件 ? 解決問題能力 ? 創(chuàng)造力 ? 模糊問題決策能力 ? 溝通能力 ? 驅(qū)動(dòng)能力 招聘標(biāo)準(zhǔn)：部門合作 ? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 溝通 ? 沖突協(xié)商 ? 聽取意見 ? 人際關(guān)系 招聘標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人素質(zhì) ? 自我開發(fā) ? 自信 ? 真實(shí)可信 ? 鎮(zhèn)靜 ? 模糊決策 ? 創(chuàng)造力 ? 勇氣 ? 身體力行 招聘標(biāo)準(zhǔn)：工作能力 ? 決策力 ? 驅(qū)動(dòng)力 ? 工作表現(xiàn) ? 計(jì)劃組織及協(xié)調(diào)力 ? 解決問題能力 ? 管理能力 招聘標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)知識(shí) ? 技術(shù)熱情 ? 對(duì)技術(shù)的熱情及執(zhí)著 ? 創(chuàng)新力 ? 知識(shí)和技能 ? 取決于個(gè)別工作性質(zhì)和要求 招聘標(biāo)準(zhǔn)：其他 ? 長(zhǎng)期發(fā)展 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 公司決策力 ? 培養(yǎng)他人能力 ? 客戶至上 ? 客戶意見 ? 代表公司整體 案例：微軟項(xiàng)目經(jīng)理工作特性 ? 管理產(chǎn)品中的某些功能。 5）結(jié)構(gòu)化面試命題注意事項(xiàng)： 命題以前，應(yīng)對(duì)競(jìng)聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)出這一素質(zhì)。三是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。 面試的目標(biāo)（一般了解） 對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測(cè)試 ? 不吻合 三 面試問題設(shè)計(jì)技巧 考點(diǎn)：（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。如果是高級(jí)管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加 ）從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化 3）按組織方式劃分： 一對(duì)一面試， 系列面試，小組面試， 集體面試 3）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 4）面試座位分： P40 二 面試的基本步驟 面試的準(zhǔn)備階段 ? 面試的目的、設(shè)計(jì)面試的問題、合適的面試類型，面試的時(shí)間、地點(diǎn)。 二 篩選申請(qǐng)表 p 171 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 3 關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 3 關(guān)注可以之處 三 筆試方法 適應(yīng)內(nèi)容： 測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，包括兩個(gè)層次： * 一般知識(shí)和能力，如社會(huì)文化知識(shí)，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識(shí)和能力，如財(cái)會(huì)、管理知識(shí)，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。最好使用單位的標(biāo)識(shí)、網(wǎng)址。 借助中介。 準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；崗位特征與要求；招聘計(jì)劃與招聘策略。 在提取工作崗位的信息時(shí)，往往采取多種方法相結(jié)合的方法。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 1． 澄清 、 明確或進(jìn)一步充實(shí)通過談話獲得的信息； ? 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。裝車時(shí)與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時(shí)也和訂銷部門的人接觸。 職 務(wù)： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點(diǎn)： 倉庫 C 大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容 。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。 ? 建議采用多種方法相結(jié)合的方式。 個(gè)人重點(diǎn)法 崗位重點(diǎn)法 指以個(gè)人特征為 重點(diǎn)的分析 方法。 ? 按重要性排列； ? 按每周工作頻率排列； ? 將上述日常工作的最重要的兩項(xiàng)工作業(yè)務(wù)過程詳盡地描述出來。 問卷調(diào)查法， 1）概念：通過員工所填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。但面談法不能單獨(dú)用來進(jìn)行工作分析，必須結(jié)合其它方法。 ? 較適用于對(duì)體力和事務(wù)性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等、保潔員。 3） 確定薪酬體系 —— 對(duì)崗位的量化評(píng)估 。如教師，工程師等。 3）職責(zé)：為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或工作目標(biāo)而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，如工作滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理的一項(xiàng)職責(zé)，打字員的職責(zé)包括打字、校對(duì)、簡(jiǎn)單維修等任務(wù)。 重點(diǎn) 3. 工作分析信息的主要來源 ? 書面資料 ? 任職者的報(bào)告。 5. 招聘時(shí)間策略： ? 在人才供應(yīng)高峰期招聘（ 7月份）； ? 計(jì)劃好招聘時(shí)間： ? 征集簡(jiǎn)歷時(shí)間： 10天 ? 郵寄簡(jiǎn)歷時(shí)間： 4天 ? 面試需要時(shí)間： 5天 ? 錄用選擇約需時(shí)間： 3天 ? 通知時(shí)間并答復(fù)： 10天 ? 新員工報(bào)到時(shí)間： 24天 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 —— 主要內(nèi)容與重點(diǎn) 工作崗位信息分析有那些方法 兩種典型的工作分析模式 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn) 招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容和注意問題 一、招聘環(huán)境分析 * 1. 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟(jì)條件 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 技術(shù)進(jìn)步 經(jīng)濟(jì)制度 產(chǎn)品的市場(chǎng)情況 ２）勞動(dòng)力市場(chǎng)：供求變化；市場(chǎng)機(jī)制是否完善； 專業(yè)，地理，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ３）法律法規(guī) 2. 組織內(nèi)部環(huán)境： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 經(jīng)營計(jì)劃 戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財(cái)務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信 息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略 相關(guān)知識(shí)： 分析 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗(yàn)少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工， . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵(lì)因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。 ?不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 企業(yè)人力資源管理人員 助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 —— 招聘與配置 第一節(jié) 招聘與配置的相關(guān)知識(shí) —— 主要內(nèi)容 1. 招聘的概念 2. 招聘的作用 3. 招聘過程管理 4. 招聘原則 1. 招聘的概念 ? 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 （ 4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。通過訪談、工作日志方法獲得。 4）職位：又稱崗位，指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。 7）工作族：工作類型，兩個(gè)及以上工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作。 4） 培訓(xùn)與開發(fā) —— 每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上 。 ? 優(yōu)點(diǎn)：感性、全面，可以與員工一起討論工作中的一些模糊的問題和內(nèi)在的規(guī)律。 3. 工作實(shí)踐法： ? 指工作分析者從事所研究的工作，通過實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。 ? 工作聯(lián)系。 職 位 分 析 問 卷 法 信息輸入 腦力操作 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他特征 指以崗位為重點(diǎn) 的分析方法。 （二）、工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點(diǎn)不同 ? 招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法 ? 薪酬：用定量方法，比較不同工作價(jià)值。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。時(shí)間百分比；工作流程 。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動(dòng)設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。5. 男性為佳，女性亦可。 編寫職位說明書練習(xí) （三）、 工作分析實(shí)例： 以觀察、座談法結(jié)合為例 ? 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 談話 ? 第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 信息的綜合處理 ? 職位說明書的檢驗(yàn) ? 職位說明書的定稿 步驟 (1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 1． 瀏覽已有的文件 ， 對(duì)此項(xiàng)工作的主要任務(wù) 、 主要職責(zé)及工作流程有大致的了解； ? 2． 準(zhǔn)備最初的提綱 ， 作為面談的參考； ? 3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé) 。 步驟 (5): 信息的綜合處理 ? 1． 對(duì)從書面材料 、 現(xiàn)場(chǎng)觀察 、 與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析 、歸類 ， 寫出一份工作說明書； ? 2． 工作分析者在遇到問題時(shí) ， 還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助； ? 3． 再查看一下最初列出的 “ 主要任務(wù)與職責(zé)單 ” ， 確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn) 。 面談法是一種很有用的工作分析方法，使用它就可以完成對(duì)大多數(shù)的工作崗位的分析。 實(shí)施階段：招募；選擇；錄用 評(píng)估階段：結(jié)果與效率 二 招聘來源與渠道選擇 三 （特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍） 一）招聘渠道挑選步驟： 二）主要招聘來源 1 內(nèi)部招募 1 內(nèi)部招募的主要方法 1）推薦法。 （ 1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才和高級(jí)人才）。 ? 職位情況介紹，職位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。分析是顧客有虛假信息?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。 ? 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。 1 提問方式 提問方式舉例 1）開放式問題 ——沒有固定答案的問題 ? 你對(duì) …… 的看法是什么？ ? 你認(rèn)為對(duì) …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會(huì) …… ? 你是怎樣處理那個(gè)問題的？ ? 你做出那個(gè)決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ ?一個(gè)員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ?當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí) ， 他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟 ， 對(duì)這種人該怎么辦 ？ ?你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時(shí)你該怎么辦 ？ ?如果你的助手已變得很有進(jìn)取心 ， 但你認(rèn)為是野心使他變好的 ，肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ?假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用 ， 你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員 ？ ?假如你是個(gè)設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ，你打算怎樣招攬顧客 ？ ?假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災(zāi) ， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色 ？ ： 面 試 3）情景面談問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標(biāo) 很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。 對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問