hs公司人力資源診斷報告ppt51頁-在線瀏覽
2025-03-16 13:29本頁面
【正文】 導致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應該回答的問題同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒有外部人才供給預測內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預測簡單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓工作落后對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮以 HS人力資源職能的實際運作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑 對外招聘 總經(jīng)理批準 部門估算人 才需求招聘帶來的好處? 降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本? 獲得新鮮的知識與技術(shù)，充實力量? 改進管理 招聘活動公司招聘流程? 問題點： 目前招聘人員流動率偏高（月達 20%左右） 招聘控制流程顧問師正在設(shè)計之中，還沒完全執(zhí)行。 這一模塊工作目前正完善之中。各部門職責不清而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量? 本身需求量較大? 需求人才屬于熱門人才? 薪酬及激勵不具很大的吸引力人才質(zhì)量? 標準降低，把關(guān)不嚴? 招聘面過窄? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才? 人員來源單一，通過熟人介紹，只工關(guān)系復雜，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱? 同時新進員工的培養(yǎng)需要一個過程，導致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決激勵是一個深層次的問題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒有達到優(yōu)化配置，各崗位之間沒有合理設(shè)計及配比人才浪費? 入門看學歷，盲目設(shè)置高門檻? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮? 人不能專其事成本浪費? 熟人介紹，關(guān)系復雜，人不能盡其用，人力績效為低效率? 成本配置不合理，人員流動率偏聽偏高。例如，管理人員無針對性的考核，導致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無完善的考評指標無完善的考評體系操作簡單 ,自上而下考評結(jié)果體現(xiàn)多次中斷大多管理人員無壓力 相當部分管理人員工作積極性不高管理部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對此表示不滿意項目進展不盡如人意考核目標和研發(fā)特點考核結(jié)果腦力勞動的特點管理活動較難以定量考核以前考核現(xiàn)狀+考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果員工積極性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計結(jié)果：職能部門中的財務部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎導讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯目前公司在顧問師指導下，開始做過基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為完善因培訓不到位，目前員工還不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標準有崗位工資基礎(chǔ)崗位分析與評價級別工資的構(gòu)成較合理技術(shù)職稱行政職務學術(shù)職稱領(lǐng)導拍腦袋決定? 同時存在級別工資三條線? 職務與技術(shù)職稱同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現(xiàn)狀而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應高額報酬與中高等程度的激勵相結(jié)合成長階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等HS目前處在成長階段，市場與業(yè)務快速增長保護市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓控制成本，爭取利潤年終獎金分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標，對員工個人的激勵作用微乎其微所有員工年終紅包的確
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