【正文】 的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量在開(kāi)發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。21 銷售部門實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素問(wèn)卷顯示 %的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足 工程部門營(yíng)銷研究與策劃水平下降項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，無(wú)法保證質(zhì)量前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患想發(fā)展，可是沒(méi)干事兒的人啊！缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無(wú)法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷，訪談結(jié)果前期部門2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE23目前開(kāi)發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過(guò)度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE26實(shí)際的招聘沒(méi)有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀人力資源管理基礎(chǔ)薄弱不能通過(guò)招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對(duì)性不強(qiáng)人才市場(chǎng)上吸引力低內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來(lái)源是學(xué)生開(kāi)發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司氛圍影響人才流入對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，由于個(gè)別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的步伐缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高 ，不能滿足需要招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開(kāi)了，原因是覺(jué)得在開(kāi)發(fā)部沒(méi)有什么前途，一些離開(kāi)的員工認(rèn)為開(kāi)發(fā)部的氣氛過(guò)于沉悶，像養(yǎng)老院。27從目前開(kāi)發(fā)部人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開(kāi)發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急開(kāi)發(fā)部由于高級(jí)人才絕對(duì)數(shù)量少，同時(shí)又面臨 10個(gè)具有高級(jí)職稱的人員退休，高層次人才儲(chǔ)備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。28解決方案導(dǎo)讀29考評(píng)的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一員工努力個(gè)人能力素質(zhì)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞滿意感對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE32考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤考核結(jié)果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒(méi)有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無(wú)法起到激勵(lì)和約束的作用考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果上級(jí)公司布置考核任務(wù)人事部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE34解決方案導(dǎo)讀35一般員工問(wèn)題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長(zhǎng)短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值工資水平如果不能當(dāng) 各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工 “熬年頭 ”，提高技能顯得并不重要官本位的思想薪酬大鍋飯缺乏發(fā)展的動(dòng)力薪酬差距職責(zé)差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大管理職務(wù)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE雖然說(shuō)年底兌現(xiàn)和管理費(fèi)用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有薪酬水平的不滿意2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施167。38問(wèn)題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加無(wú)論是否實(shí)行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化銷售中心每個(gè)月都是成千上萬(wàn)的拿提成，是怎么算出來(lái)的？搞承包的效益好時(shí)多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時(shí)候，為了平衡，也千方百計(jì)的增加收入，制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性跑哪里去了？員工的反應(yīng)銷售中心一線人員拿提成我們沒(méi)有意見(jiàn)，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多各單位都是業(yè)務(wù)流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE銷售中心內(nèi)部的大鍋飯沒(méi)有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過(guò)部機(jī)關(guān)從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見(jiàn)較大初衷2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE41員工的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素此圖采用百分比排位資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE設(shè)立浮動(dòng)工資也就是績(jī)效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績(jī)效產(chǎn)出。對(duì)于是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資，員工有以下觀點(diǎn)：是否應(yīng)該引入浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資占工資收入的比例資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展總結(jié)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE45目前開(kāi)發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過(guò)多，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開(kāi)發(fā)部整體的長(zhǎng)期發(fā)展。然而目前開(kāi)發(fā)部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，沒(méi)有完全針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)的各種需求，且只有三成多的員工認(rèn)為目前接受的培訓(xùn)對(duì)自己幫助很大。46員工沒(méi)有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開(kāi)發(fā)部的個(gè)人發(fā)展方向錄用時(shí)無(wú)明確的在開(kāi)發(fā)部發(fā)展方向的指導(dǎo)上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)目前的崗薪制不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用 使用 考核激勵(lì)人員憑感覺(jué)摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力沒(méi)有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久員工在開(kāi)發(fā)部發(fā)展方向不明不知道何去何從2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE影響員工的積極性，造成人員流失隱患然而九成員工認(rèn)為自己沒(méi)有什么機(jī)會(huì)晉升資料來(lái)源：開(kāi)發(fā)部調(diào)查問(wèn)卷 2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE49這種局面是由于開(kāi)發(fā)部單軌晉升通道造成的?不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，職位晉升是唯一途徑?只有到了管理崗位才能有所改變， 50解決方案導(dǎo)讀51總結(jié)：目前開(kāi)發(fā)部急待解決三大矛盾激勵(lì)與約束不匹配利益與貢獻(xiàn)不匹配發(fā)展愿望與用人機(jī)制不匹配權(quán)力和利益下放到個(gè)人，但是沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督手段個(gè)人的職責(zé)、能力和努力程度沒(méi)有通過(guò)收入體現(xiàn)出來(lái)員工有能力、有意愿為公司創(chuàng)造價(jià)值，但是沒(méi)有機(jī)會(huì)考核薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE54開(kāi)發(fā)部解決人力資源問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度；?組織和實(shí)施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施；?了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動(dòng)合同、社會(huì)保障等工作。2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE?工資核算，建立職工收入臺(tái)帳?核定各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)，上報(bào)報(bào)表及審批單?勞資合同及用工管理人力資源部部長(zhǎng) 薪酬管理 培訓(xùn)管理 人事管理?負(fù)責(zé)公司員工的招聘工作，并進(jìn)行人事調(diào)配?對(duì)公司員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、建立考核檔案?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況?負(fù)責(zé)員工晉升的管理?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE57人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求 薪酬晉升內(nèi)部需求激勵(lì)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE60人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來(lái)企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)制定未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，考察當(dāng)前人力狀況與未來(lái)需求的人力狀況之間的關(guān)系如果存在差距，則制定一個(gè)有效的計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)這種差距短缺過(guò)剩招聘 裁員人力資源規(guī)劃通過(guò)定崗定編來(lái)實(shí)現(xiàn)2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE問(wèn)題剖析問(wèn)題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2023/3/22ALLPKUZZ開(kāi)發(fā)部 PAGE使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 63工作分析的內(nèi)容基本資料 工作描述 任職資格說(shuō) 明 工作環(huán)境 ?職務(wù)名稱?直接上級(jí)職位?所屬部門?工資等級(jí)?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質(zhì)?工作場(chǎng)所?工作環(huán)境的危險(xiǎn)性