人力資源評(píng)估及診斷報(bào)告(ppt41頁(yè))-在線瀏覽
2025-03-27 15:00本頁(yè)面
【正文】 無(wú)法形成閉環(huán)，無(wú)法帶來(lái)正確的工作評(píng)價(jià)和績(jī)效改進(jìn)，失去考核意義！考核指標(biāo)設(shè)計(jì)單一績(jī)效考核指標(biāo)一定是可量化的和定制的，一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量多個(gè)部門(mén)是不對(duì)的? 量化性：績(jī)效考核是針對(duì)崗位工作和流程明確量化的指標(biāo)；? 針對(duì)性：對(duì)于不同部門(mén)不同崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不同績(jī)效考核指標(biāo)是不同的?現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，績(jī)效指標(biāo)只是定性表述，無(wú)量化指標(biāo)；?不同部門(mén)不同崗位績(jī)效考核指標(biāo)差別不大；績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 現(xiàn)狀考核指標(biāo)過(guò)于繁瑣且難以量化330個(gè)280個(gè)江鉆考核指標(biāo)制造部門(mén)考核指標(biāo)《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評(píng)管理辦法》摘抄 ?正確制定 …?采取積極有效的控制方法和手段 …?積極培養(yǎng)指導(dǎo) …?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度…?積極采取科學(xué)有效的管理辦法 …— 指標(biāo)難以量化考核過(guò)程流于形式“人均 80分 ”的實(shí)際現(xiàn)象部門(mén)考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結(jié)果使考核完 全失去意義激勵(lì)中，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)考核沒(méi)有真正的掛鉤，無(wú)法激發(fā)員工的工作熱情、積極性員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞滿(mǎn)意感獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型—評(píng)獎(jiǎng)過(guò)程中存在輪流獲獎(jiǎng)、平均主義現(xiàn)象，激勵(lì)失效 —獎(jiǎng)金不能與公司業(yè)績(jī)真正聯(lián)系，長(zhǎng)期如此將無(wú)法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力崗位工資制設(shè)計(jì)不合理資料來(lái)源：北大縱橫問(wèn)卷分析3%71%26%說(shuō)不清 不愿意 愿意71%的調(diào)查員工不愿意到一個(gè)薪點(diǎn)更低但更能發(fā)揮自己才干的崗位上去— 崗位工資制產(chǎn)生向薪點(diǎn)高崗位單向流動(dòng)現(xiàn)象，經(jīng)驗(yàn)人員流失?存在同崗?fù)瓴煌ぷ髁康默F(xiàn)象：例如成本中心與會(huì)計(jì)處的報(bào)銷(xiāo)員崗位薪酬體制單一，不同部門(mén)采取同樣的薪酬體系不同的部門(mén)和崗位應(yīng)該采用不同的薪酬體制。但機(jī)會(huì)未必是江鉆的機(jī)會(huì)B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與江鉆的需要相符C 無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法 ,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BB BBAA AACCCC員工的幾種心態(tài)一般江鉆的員工積極性不高沒(méi)有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ,導(dǎo)致無(wú)法引導(dǎo)江鉆員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8% 3%人半數(shù)以上的被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒(méi)有得到充分發(fā)揮！3%38%59%很大 一般 基本無(wú)半數(shù)以上的員工認(rèn)為晉升基本沒(méi)有希望，信心不足江鉆現(xiàn)在所倡導(dǎo)的企業(yè)文化并未真正形成國(guó)有企業(yè)特色的企業(yè)文化改制后積極倡導(dǎo)的企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)中存在的企業(yè)文化?脫胎于國(guó)營(yíng)
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1