人力資源評估及診斷報告(ppt41頁)-文庫吧資料
2025-02-27 15:00本頁面
【正文】 部門收入水平不滿意資料來源：北大縱橫問卷分析薪酬外部不公 ,難以引進外部人才49%20%25%5%1%人資料來源：北大縱橫問卷分析與 在外單位的同學、朋友相比，幾乎所有的員工對自己目前的收入水平不滿意薪酬自我不公，導致員工能動性不高資料來源：北大縱橫問卷分析與工作付出相比，幾乎所有的員工對目前的收入不滿意沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ,導致無法引導江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想員工所感知的江鉆發(fā)展A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在江鉆的發(fā)展，將江鉆作為培訓中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。人際關(guān)系盤根錯節(jié)，改變過去的體制、利益分配、獎懲制度難度較大；? 急需引進年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才 。對江鉆未來的發(fā)展將是一個嚴重的瓶頸銷售人員廠齡與工齡較長銷售人員年齡處于青壯年，工作時間都較長，廠齡與工齡同步，也都是江鉆的老員工平均年齡 銷售人員學歷背景太低銷售人員的教育背景層次較低，技術(shù)技能較低，難以適應未來江鉆的發(fā)展需求生產(chǎn)工人相對年輕生產(chǎn)工人年齡相對較輕，廠齡接近于工齡工人從業(yè)經(jīng)驗較豐富生產(chǎn)工人學歷背景不高，崗位對工人的知識、技能要求不高。職能部門人員老化平均年齡 一般管理人員的資歷結(jié)構(gòu)與其他管理層非常類似，然而以職能部門的一般人員來衡量，年齡結(jié)構(gòu)顯然老化一般管理人員學歷、職稱偏低教育背景較弱，職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對稱；從業(yè)經(jīng)驗也不足技術(shù)研發(fā)人員出現(xiàn)斷層技術(shù)研發(fā)人員隊伍平均年齡相對較輕，呈兩頭趨勢 —— 一頭是新技術(shù)人員，一頭是本廠的老技術(shù)員。人力資源評估及診斷報告人力資源評估人力資源總體狀況分析人員分類分析 ☆ 管理人員狀況分析 ☆ 技術(shù)研發(fā)人員狀況分析 ☆ 銷售人員狀況分析 ☆ 生產(chǎn)隊伍情況分析評估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大老員工較多 ? 整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長工作經(jīng)歷的員工隊伍，江鉆的老員工是員工隊伍鮮明的特色；? 儲備后備隊伍是當前之需；知識素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來發(fā)展的最大問題高層管理人員年富力強平均年齡 年齡較長，工作年限較長，大都從江鉆內(nèi)部成長起來的領(lǐng)導者；思維模式易于趨同；高層管理人員知識層次較高教育背景較強，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導隊伍上任時間不長；中層管理人員工作年限較長平均年齡 40歲二級主管大多處于中壯年，工作年限很長，是從江鉆基層提拔起來的干部，傾向于按過去模式辦事；中層管理人員半數(shù)上崗時間較短二級主管教育背景不強，工作經(jīng)驗豐富，現(xiàn)職在崗時間
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