【正文】 員等，現(xiàn)有招聘渠道不能有效滿足上述需求 招聘渠道相對不豐富，使公司對優(yōu)秀人的選擇范圍不寬，影響公司未來發(fā)展對人才的多樣化需求的滿足 人才市場招 聘會大專院校同業(yè)單位網(wǎng)上招聘實(shí)線為主要招聘渠道虛線表示未使用或運(yùn)用不充分獵頭公司專業(yè)網(wǎng)站管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22面試人員缺乏培訓(xùn)，招聘技術(shù)欠缺公司現(xiàn)行面試方式以用人部門選拔為主。實(shí)際工作中存在用人部門抱怨人力資源部門選來的人與用人部門的要求不相符的現(xiàn)象 導(dǎo)致這些現(xiàn)象的原因除了公司缺乏清晰的工作描述體系，招聘工作缺乏明確的依據(jù)以外，另外一個直接原因就是面試人員缺乏招聘所需的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，面試過程中對應(yīng)聘人員的把握不到位 人力資源部用人部門應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員應(yīng)聘人員面試選擇………管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22沒有建立規(guī)范針對應(yīng)聘人員的評價體系，不能完整反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況 公司缺乏一套標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的應(yīng)聘人員評價體系 各層領(lǐng)導(dǎo)、各部門在招聘中應(yīng)承擔(dān)何種職責(zé)？ 采用什么方式進(jìn)行面試 ？面試需要測試的內(nèi)容 ？ 用何種表格記錄面試結(jié)果 ？ 各部門對應(yīng)聘人員評價角度不同，招聘來的人員良莠不齊 ……管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22內(nèi)部公開競聘取得了較好的效果，但同時也出現(xiàn)了部分不足 內(nèi)部公開競聘激勵員工上進(jìn)發(fā)揚(yáng)民主避免暗箱操作了解各方意見相對公平評價競聘人員對于一些關(guān)鍵管理崗位，一年一聘過于頻繁，不利于延續(xù)開展工作，長期性策略不能充分執(zhí)行，公司戰(zhàn)略難以連續(xù)貫徹 缺乏對崗位全面考核，參與投票人員對競聘者缺乏全面了解，投票結(jié)果不能公平評價競聘者在原先崗位上的工作成績 調(diào)動員工參與管理的積極性過于民主導(dǎo)致部分干部不敢大膽管理操作方式值得商榷 部分競聘者在競聘之前請客吃飯、培養(yǎng)關(guān)系、暗中許愿等拉選票的現(xiàn)象發(fā)生 管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷216。招聘管理216。薪酬激勵216。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃216。培訓(xùn)開發(fā)216?？冃Э己藛栴}綜述及建議導(dǎo)讀管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22公司的薪酬管理體系還不十分完善?員工不知道自己的薪酬是如何確定的，也不清楚自己何時、通過什么努力工資可以得到晉升?崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中，各等級是如何確定的，多長時間可以調(diào)級，調(diào)級的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何進(jìn)行調(diào)級，都沒有相應(yīng)的管理辦法。?崗位工資的確定缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，沒有具體的實(shí)施細(xì)則；?缺乏崗位工資晉升的管理辦法；?獎金的二次分配缺乏統(tǒng)一的管理辦法以上問題很容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用不能充分發(fā)揮；在公司內(nèi)部產(chǎn)生不公平感。管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22公司薪酬上升通道單一，不利于員工的職業(yè)發(fā)展管理類職位 其他職位 提薪路徑薪酬水平薪酬體系中行政味道濃厚，員工薪酬的晉升通道單一，員工除了升職或者普調(diào)，工資不會上升。管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分發(fā)揮對不同層級人員的激勵作用；薪酬結(jié)構(gòu)中的主要項(xiàng)目的激勵作用不夠突出激勵方式崗位工資 月獎金年度效益獎 合計(jì)占總收入的比重77% 9% 14% 100%公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)公司全體員工都采用同一套薪酬結(jié)構(gòu)，收入中的項(xiàng)目基本一樣，沒有考慮員工的崗位、工作性質(zhì)等不同，其激勵作用的針對性不夠強(qiáng)；員工工資中各項(xiàng)目的激勵作用都不強(qiáng)。 現(xiàn)階段公司的平均工資水平比較符合公司生產(chǎn)型企業(yè)的特點(diǎn)和行業(yè)情況，在行業(yè)內(nèi)處于中等偏上的水平。 員工的薪酬與自我工作業(yè)績、工作努力程度、工作質(zhì)量以及個人能力關(guān)系不大，主要與行政級別和部門整體費(fèi)用節(jié)約情況相關(guān)，降低了員工的積極性和主動性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃216。培訓(xùn)開發(fā)216。績效考核問題綜述及建議導(dǎo)讀管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22公司目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段 成長階段公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段，考核體系也應(yīng)規(guī)范化公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求管理發(fā)展的要求佳寶? 公司目前沒有辦法了解所有員工的績效? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度? 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22公司考核體系中缺乏對員工個人的考核員工需要了解自身績效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣部門的績效不等于個人的績效，對個人缺乏考核導(dǎo)致對員工的績效沒有評價考核的缺位導(dǎo)致 “平均主義 ”對員工的工作缺乏指標(biāo)的衡量直接領(lǐng)導(dǎo)無對下級的獎懲依據(jù)員工的工作過程缺乏監(jiān)控我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22公司整體考核以費(fèi)用考核為主，沒有真正的績效考核；對職能部門的考核缺乏有效的手段和辦法目前公司對職能部門的實(shí)際考核指標(biāo)只有辦公費(fèi)用支出一項(xiàng)，對職能部門的工作業(yè)績?nèi)狈τ行У暮饬浚毮懿块T的工作完成情況沒有專門的崗位、部門和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，按照績效管理理論，實(shí)際上公司現(xiàn)在對職能部門是沒有考核的。與真正的績效考核仍然有一定距離。?《 生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書 》 雖然列出了對部門的各項(xiàng)考核指標(biāo)，規(guī)定了考核的主要內(nèi)容，但實(shí)際的可操作性不強(qiáng)，關(guān)鍵性指標(biāo)不突出，很多的指標(biāo)流于形式?？己酥笜?biāo)設(shè)定 考核結(jié)果考核要素的制定基準(zhǔn)：突出各部門的關(guān)鍵性指標(biāo)，不同的部門可能不同；過程與結(jié)果并重，目標(biāo)完成與態(tài)度能力并重；定量為主，定量與定性相結(jié)合管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22對部門考核的結(jié)果的運(yùn)用不夠充分員工的獎金發(fā)放數(shù)量與本部門的考核結(jié)果間接掛鉤，但員工的工資晉級與本部門考核結(jié)果無關(guān)考核結(jié)果沒有被充分利用到干部晉升和干部選拔中?？己私Y(jié)果對員工整體薪酬水平影響較小，沒有也難以作為調(diào)整員工薪酬的主要依據(jù)。公司目前缺乏對員工個人績效的考核，員工的工資晉級與其績效表現(xiàn)之間的關(guān)系也就相對較弱。 但公司現(xiàn)行的干部晉升主要以每年一度的競爭上崗的形式進(jìn)行 對部門的考核結(jié)果雖然也是對部門領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績的反映，但在現(xiàn)行的競爭上崗機(jī)制中并沒有被充分反映和運(yùn)用起來而對一般員工的選拔更是缺乏相應(yīng)的績效考核結(jié)果作為依據(jù)管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22人力資源現(xiàn)狀及分析人力資源管理職能診斷問題綜述及建議216。建議導(dǎo)讀管理提升咨詢項(xiàng)目濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司2023/3/22人力資源管理的系統(tǒng)性較差，吸引、挽留和開發(fā)人才的功能較弱招聘依據(jù)