薪酬戰(zhàn)略論文薪酬模式論文：華為公司的薪酬管理及對(duì)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的啟示-在線瀏覽
2025-01-19 16:14本頁(yè)面
【正文】 定，就連世界級(jí)企業(yè)思科也不得不將其視為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 ” 華為 的成功也引來(lái)了企業(yè)家、學(xué)者從不同的角度、切入點(diǎn)，采用不同的研究方法對(duì)華為作為案例研究和探索。 一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點(diǎn) 華為技術(shù)有限公司， 1988 年由幾名技術(shù)成員集資 2 萬(wàn)元?jiǎng)?chuàng)立于中國(guó)深圳，目前是全球領(lǐng)先的下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商，致力于向客 戶提供創(chuàng)新的滿足其需求的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，為客戶創(chuàng)造長(zhǎng)期的價(jià)值和潛在的增長(zhǎng)。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 100多個(gè)國(guó)家，以及 31 個(gè)全球前 50強(qiáng)的運(yùn)營(yíng)商，服務(wù)全球超過(guò) 10 億用戶。實(shí)行的是內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略，各種外部資源比較貧乏。企業(yè)的發(fā)展受到各種資源如人力、財(cái)力、物力的限制。華為人將其稱為 “ 亂世英雄的年代。此時(shí)企業(yè)薪酬的激勵(lì)效用主要是靠支付員工非經(jīng)濟(jì)性薪酬貢獻(xiàn)（如晉升、能力提高、工作氛圍、激情等），只要干出績(jī)效，畢業(yè)兩年的學(xué)生可以管理一個(gè)五六十人 的部門，最年輕的高級(jí)工程師 19 歲，提升最快的高級(jí)工程師是在工作后的第 7天。大約在 1990年前后，華為就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立全體職工內(nèi)部持股制度。 2. 1997 年到 2020 年：企業(yè)處于高速發(fā)展階段，實(shí)力相對(duì)雄厚，實(shí)施領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略 1997 年以后，華為開始進(jìn)行多元化經(jīng)營(yíng)，華為的戰(zhàn)略也開始關(guān)注外部成長(zhǎng)。 隨 著進(jìn)入快速擴(kuò)張期，對(duì)優(yōu)秀人才需求巨大。 此時(shí)華為主要是采用 “ 壓利 +補(bǔ)助 +加班費(fèi) +獎(jiǎng)金，而每個(gè)薪酬要素又有自己的特色。華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為：?jiǎn)T工薪酬 =基本工資 +股票 +福利。如 “ 應(yīng)屆生：2020 年華為本科起薪 4000，碩士 5000；社會(huì)招聘進(jìn)入公司3 個(gè)左右有一次加薪， 200 到 3000 不等 ” 。高工資作為第一推動(dòng)力發(fā)揮巨大作用。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓?“ 虛擬受限股 ” ，從 “ 普惠 ” 走向 “ 重點(diǎn)激勵(lì) ” 。華為入職滿一年后，擁有內(nèi)部職工股。 華為的體貼福利待遇是
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