基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)-在線瀏覽
2024-09-11 14:54本頁(yè)面
【正文】 表 企業(yè) A薪酬制度分析 中華英才 9 學(xué)歷 得分畢業(yè)年限高中 中專(zhuān) 大專(zhuān) 本科 碩士 博士032 3455637859108115881010 15員 工 職 稱(chēng) 等 級(jí)員級(jí) 助理級(jí) 中級(jí) 副高級(jí) 高級(jí)分值 2 4 6 8 1 0工 人 技 能 等 級(jí)初級(jí)技工 中級(jí)技工 高級(jí)技工 技師 高級(jí)技師分值 1 2 3 5 6工齡 12 年 3 — 5 年 6 — 10 年 11 — 15 年 16 年以上分值 0 4 6 8 10學(xué)歷及畢業(yè)年限評(píng)分表 職稱(chēng)（技能等級(jí)）評(píng)分表 工齡得分表 基礎(chǔ)素質(zhì)津貼計(jì)算 =學(xué)歷得分 *+職稱(chēng) (含技能等級(jí) )得分 *+工齡得分 * 企業(yè) A薪酬制度分析 中華英才 10 崗位工資（以出勤計(jì)） （ 1）基本工資 計(jì)件工資 50%計(jì)件工資 目標(biāo)成本完成率（ %） （逐月運(yùn)行） 50%計(jì)件工資（不考核） 年薪 （ 2）績(jī)能工資 =績(jī)能定額 目標(biāo)成本完成率（ %） （逐月運(yùn)行） 70%稅利獎(jiǎng)（不考核） （ 3）稅利獎(jiǎng) 10%稅利獎(jiǎng) 目標(biāo)資產(chǎn)收益率的完成率（ %） （季度結(jié)算，年終拉通） 15%稅利獎(jiǎng) 人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率（ %） 5%稅利獎(jiǎng) 文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率（ %） 公司 B薪酬制度分析 中華英才 11 薪酬 考核 年薪 月， 30% 70%稅利獎(jiǎng)（年） 基本工資 績(jī)能工資 崗位 計(jì)件 170(S1) 500……………………………………………. 目標(biāo)月產(chǎn)量完成率 (B1)=M1() M1 (實(shí)際月產(chǎn)量 /目標(biāo)月產(chǎn)量 )(46295噸 /41000噸 ) M1 50%(S2) M1 50%………………………….. ……… 目標(biāo)成本完成率 (%)(B2)=S3() () 947………………………..…….. 目標(biāo)成本完成率 (%)=S4(947) . ……… 半年實(shí)際稅利 /全年稅利目標(biāo) (B3)=M2() M2() 70% 10% 15% 5% (S5) ……………………….. 目標(biāo)資產(chǎn)收益率完成比率 (B4)=S6 ……………. 人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率 ( B5)=S7 ….. 文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率 (B6)=S8 公司 B薪酬制度分析 中華英才 12 分配形式 考核掛鉤 不考核 目標(biāo)月產(chǎn) 量完成 年利稅完成率 目標(biāo)成本完成率 目標(biāo)資產(chǎn)收益完成率 人均創(chuàng)稅利目標(biāo)完成率 文化結(jié)構(gòu)目標(biāo)完成率 合計(jì) 比例 工資 17012=2040 (10%) 12 = (34%) 947 12 =11364 (56%) 20221.6 (32%) 獎(jiǎng)金 18400 2=36800 (71%) 2600 2= 5200 (10%) 3900 2= 7800 (15%) 1300 2= 2600 (5%) 52400 (68%) 合計(jì) 2040 18400 2 =36800 (71%) 11364 5200 7800 2600 72518.6 (100%) 比例 3% (10%) 51% (16%) (7%) (11%) (2%) 公司 B薪酬制度分析 中華英才 13 在本企業(yè)薪酬制度中存在什么問(wèn)題？ 中華英才 14 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與 競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 中華英才 15 如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系 ？ 建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制 。 企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略 中華英才 16 Cisco 公司的薪酬政策 Cisco的整體薪酬水平就象 Cisco的成長(zhǎng)速度一樣處于業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)地位。 Cisco的工資水平是中上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上?，斕毓镜男匠暾? ? 通過(guò)適用于一個(gè)與公司利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的方式，把每個(gè)夠格的員工工資的一個(gè)百分比歸入他的計(jì)劃份額，員工離開(kāi)公司可以取屬于自己的份額，或以現(xiàn)金方式、或股票方式。他說(shuō)： “ 如果你忠于這家公司你的忠誠(chéng)所獲得的報(bào)酬將是驚人的。員工實(shí)際薪酬增長(zhǎng)率一般不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。對(duì)員工工資支出不再表現(xiàn)為簡(jiǎn)單的人工成本，而成為 人力資本投資。 中華英才 19 華為的薪酬模式 ? 價(jià)值分配的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：命運(yùn)共同體、責(zé)任共同體、利益共同體。 薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長(zhǎng)和員工的發(fā)展提高提供長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成才能定核心層，中堅(jiān)層隊(duì)伍，薪酬要向核心人才傾斜。從根本上否定價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配上的短視、攀比與平均主義。 功能型 ： ? 嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。 小組 機(jī)會(huì) ? 強(qiáng)調(diào)以合伙方
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