【正文】 勵(lì)并 輔導(dǎo) 員工 ? 注重整個(gè)管理流程 ? 結(jié)果指標(biāo)和能力指標(biāo)同樣重要 ? 部門經(jīng)理參與整個(gè)過(guò)程 ? 一般是根據(jù)主觀設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行評(píng)判 ? 多為事后進(jìn)行評(píng)估 ? 注重形式 ? 注重結(jié)果 ? 主要是人事部門參與整個(gè)流程 績(jī)效管理 績(jī)效考核 Vs. 績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核 制定績(jī)效計(jì)劃 持續(xù)的績(jī)效溝通 數(shù)據(jù)收集、觀察和文檔 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效診斷與 輔導(dǎo) 新的績(jī)效計(jì)劃 Plan Do Check Action 個(gè)人績(jī)效承諾（ PBC） 例會(huì)，周報(bào)月報(bào) 非正式溝通 例會(huì)和溝通紀(jì)要，報(bào)告及項(xiàng)目文檔 自評(píng)，民主評(píng)議和雙向溝通 找出差距與不足，制定改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效管理的 PDCA循環(huán) 任職資格管理和績(jī)效管理的結(jié)合 區(qū)別 任職資格 績(jī)效管理 基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于 行為 ，同時(shí)關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于 結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為 管理對(duì)象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績(jī)效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn) 管理過(guò)程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋 結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn) 績(jī)效不佳的原因之一可能是達(dá)不到任職標(biāo)準(zhǔn) 資格認(rèn)證的主要依據(jù)之一是績(jī)效輸出 任職資格 績(jī)效管理 任職資格的應(yīng)用 職位管理 /任職資格管理 招聘調(diào)配 定級(jí)調(diào)薪 晉升選拔 技能培訓(xùn) 原則上只有滿足職位要求的任職資格條件才能作為該職位的任職者 員工薪酬級(jí)別取決于員工所從事的職位、任職能力（任職資格） 較高級(jí)別職位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先從滿足一定任職資格條件的員工中選拔 從職位要求出發(fā)，可根據(jù)員工任職資格條件組織有關(guān)培訓(xùn) 學(xué) 習(xí) 標(biāo) 準(zhǔn)自檢申 請(qǐng) 認(rèn) 證準(zhǔn)備面 談 研 討改進(jìn)復(fù) 核 / 評(píng) 審認(rèn)證推動(dòng) 培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引任職資格認(rèn)證的申請(qǐng) 研發(fā)人員績(jī)效管理的總體思路 ? 研發(fā)高層的績(jī)效目標(biāo) ? 產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo) ? 職能領(lǐng)域的績(jī)效目標(biāo) ? 研發(fā)人員的績(jī)效目標(biāo) ? 各層次績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián) 第 一 季 度 ： 績(jī) 效 計(jì) 劃 討 論 1 、 審 核 崗 位 情 況 2 、 設(shè) 定 目 標(biāo) 、 標(biāo) 準(zhǔn) 3 、 稱 職 勝 任 狀 況 4 、 個(gè) 人 發(fā) 展 計(jì) 劃第 一 到 第 四 季 度 ： 管 理 活 動(dòng) 1 、 檢 查 2 、 輔 導(dǎo) 3 、 培 訓(xùn) 4 、 建 議第 四 季 度 ： 績(jī) 效 評(píng) 估 1 、 評(píng) 估 客 觀 表 現(xiàn) 2 、 評(píng) 估 個(gè) 人 績(jī) 效 表 現(xiàn) 因 素 3 、 對(duì) 次 年 PD 討 論 的 影 響 4 、 調(diào) 整 工 資 待 遇 的 基 數(shù) ， 事業(yè) 提 升 的 基 礎(chǔ)它山之石：愛(ài)立信的績(jī)效管理循環(huán) 第 一 季 度 ： 自 上 而 下 層 層 下 達(dá)業(yè) 務(wù) 承 諾 書（ P B C ）主 要 內(nèi) 容 ：承 諾 取 勝 ： 對(duì) 上 級(jí) 目 標(biāo) 的 貢 獻(xiàn)承 諾 完 成 ： 本 職 位 的 年 度 績(jī) 效目標(biāo)承 諾 合 作 ： 對(duì) 團(tuán) 隊(duì) 或 組 織 的 貢獻(xiàn)第一到第四季度：管理活動(dòng) 1 、 檢 查 2 、 輔 導(dǎo) 3 、 培 訓(xùn) 4 、 建 議第四季度：績(jī)效評(píng)估 1 、 評(píng) 估 客 觀 表 現(xiàn) （ 主 管 考評(píng)成績(jī)直接影響所轄部門員工考評(píng)等級(jí)比例） 2 、 評(píng) 估 個(gè) 人 績(jī) 效 表 現(xiàn) 3 、 調(diào) 整 工 資 待 遇 ， 評(píng) 議 個(gè)人未來(lái)發(fā)展方向它山之石： IBM的績(jī)效管理循環(huán) 案例： GE公司的考核與評(píng)估： ? 考核方式： ? 年初制定部門目標(biāo)（量化）、個(gè)人目標(biāo)（更量化），主管與員工針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行溝通，修訂目標(biāo)，明確目標(biāo) ? 主管定期根據(jù)實(shí)際情況和員工一同調(diào)整目標(biāo)，并且引導(dǎo)員工如何更好地完成目標(biāo) ? 由于年初目標(biāo)定得很細(xì)，實(shí)施過(guò)程中也有控制，因此到年終考核時(shí)容易掌握 績(jī)效管理案例分析 ?考核具體方式：四頁(yè)表，前三頁(yè)員工填寫，第四頁(yè)主管填寫 ? 第一頁(yè)：個(gè)人工作記錄 ? 第二頁(yè)：個(gè)人簡(jiǎn)歷 ? 第三頁(yè)：對(duì)照年初目標(biāo)填寫任務(wù)完成情況。 主要分為下列五個(gè)單元，我們把這五個(gè)單元作為管理者任職的 KPA（ Key Process Area） ： ?任務(wù)管理 ?團(tuán)隊(duì)建設(shè) ?流程執(zhí)行 ?資源有效利用 ?職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度 管理任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 綜合評(píng)定等級(jí) 綜評(píng)等級(jí) A （杰出） B （良好） C （正常） D （不足） 定義 ?達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)； ?管理行為符合干部資格行為標(biāo)準(zhǔn)要求，管理效果突出 ?目標(biāo)完成度大于 /等于 90％； ?管理行為符合干部資格行為標(biāo)準(zhǔn)要求，管理效果較好 ?目標(biāo)完成度大于 /等于 70％ ；?管理行為基本符合干部資格行為標(biāo)準(zhǔn)要求，管理效果一般 ?目標(biāo)完成度小于 70％； ?管理行為達(dá)不到干部資格行為標(biāo)準(zhǔn)要求，管理效果較差 ? 某公司研發(fā)高層的述職報(bào)告講評(píng) ? 微軟公司的中期述職報(bào)告模板講評(píng) ? 某案例公司年度任職資格評(píng)議的過(guò)程分析 案例分析 單元四、基于價(jià)值鏈的研發(fā) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 本單元學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ?掌握如何從端到端來(lái)設(shè)計(jì)研發(fā)的 KPI指標(biāo)體系 ?KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法和實(shí)踐 ?KPI指標(biāo)的量化管理 ?如何形成公司的 KPI指標(biāo)庫(kù) ? 推薦讀物： ?《 平衡計(jì)分卡－－化戰(zhàn)略為行動(dòng) 》 （美）卡普蘭 業(yè)界公司 KPI指標(biāo)制定過(guò)程中的誤區(qū) ? 基于部門來(lái)設(shè)計(jì) KPI指標(biāo) ? KPI指標(biāo)沒(méi)有清晰的定義，各環(huán)節(jié)理解不一致 ? KPI指標(biāo)缺乏層次的分解和相互支撐 ? KPI指標(biāo)經(jīng)常發(fā)生變化，無(wú)法形成 KPI指標(biāo)庫(kù) ? KPI指標(biāo)缺乏度量，無(wú)法形成公司的能力基線 市場(chǎng)與顧客產(chǎn) 品利潤(rùn)研 發(fā) 活 動(dòng) 研發(fā)體系M A R K E T I N G產(chǎn)品 K P I資 源 部 門 KPI? 對(duì)研發(fā)目標(biāo)及價(jià)值觀的正確理解是制定研發(fā)體系KPI的基礎(chǔ) 研發(fā)體系 KPI制定的思路 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的方法 ? 平衡計(jì)分卡的方法 為了取得財(cái)務(wù)上的成 功，我們應(yīng)該如何同 股東周旋？ 財(cái)務(wù)方面 為了讓股東和顧客滿意， 我們應(yīng)該在哪些業(yè)務(wù) 流程中做到最好？ 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程運(yùn)作 為了實(shí)現(xiàn)公司前景，我 們?cè)鯓幽軌蜷_發(fā)我們的 變革和增長(zhǎng)潛力？ 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 為了實(shí)現(xiàn)公司前景，我 們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)我們 的顧客？ 顧客方面（客戶滿意度） 愿景和戰(zhàn)略 KPI分解的魚骨圖 A B C D K P I 指 標(biāo) 包 括 A 、 B 、 C 、 D 等 指 標(biāo)A1A7 A6 A5A2A3A4A8 A 指 標(biāo) 包 括 A 1 . . . A 8 等子指標(biāo)；B1B4B6B5B2B3B 指 標(biāo) 包 括 B 1 . . . B 6 等 子 指 標(biāo) ；部門 1 部門 2AA1 ，A2 ， A5A2 ， A3 ，A4 ， A7B B1B1 ，B2 ， B4C C1 ， C2C3 ， C4 各 K P I 指 標(biāo) （ 子 指 標(biāo) ） 分 解 到 各 個(gè) 部 門制定 KPI時(shí)要考慮的因素 ? I ：創(chuàng)新，例如：新產(chǎn)品的銷售額 ? T：速度，例如：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、物料及時(shí)到貨率、及時(shí)發(fā)貨率等 ? Q：質(zhì)量，例如：產(chǎn)品不良率、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率、產(chǎn)品平均無(wú)故障運(yùn)行時(shí)間 (MTBF)等 ? C：成本，例如：物料成本降低率等 ? S：服務(wù)，比如客戶滿意度、發(fā)貨投訴率等 ? 討論公司的產(chǎn)品線（或產(chǎn)品經(jīng)理）和資源線的KPI指標(biāo)有哪些？各小組派一名代表上臺(tái)分享討論成果。 －－彼德 執(zhí)行目標(biāo)一定是與結(jié)果目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)可能沒(méi)有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 10% 良好 B 實(shí)際工作績(jī)效 達(dá)到或部分達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 主要方面 都取得 比較出色 的成績(jī)。 40% 需改進(jìn) D 實(shí)際工作績(jī)效 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在明顯的不足或失誤。收集具體的工作信息（信息的種類、來(lái)源、收集方法和時(shí)間） ? 績(jī)效度量 ?績(jī)效度量結(jié)果給決策者提供有效的信息 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的來(lái)源 ? 主管可以征詢員工對(duì)信息來(lái)源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式，一般有以下幾種： ?績(jī)效評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料 ?員工的定期工作總結(jié)和日常關(guān)鍵行為的記錄材料 ?主管與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息 ?相關(guān)部門或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 直接領(lǐng)導(dǎo) 小組評(píng)價(jià) 同行評(píng)議 自我評(píng)價(jià) 前四種組合 績(jī)效評(píng)價(jià)的成功不在方法創(chuàng)新，而在于 ? 評(píng)價(jià)模型的公開、公正并為大家所接受 ? 評(píng)價(jià)模型一貫如一，細(xì)節(jié)可以調(diào)整 ? 評(píng)價(jià)模型要考核績(jī)效，而非考核改進(jìn) 績(jī)效評(píng)價(jià)的流程 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)（一） 1. 光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處。 2. 寬容化 / 嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承