【正文】 多地取決于環(huán)境而不是人格 ， 人們的行為更多地依賴于環(huán)境 。 這兩大基本矛盾往往會衍生出一些派生矛盾，即領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部的矛盾，被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)者的決策與客觀實際的矛盾，被領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行與客觀實際的矛盾等。 ㈠ 權(quán)威性 。 因此 ， 現(xiàn)代意義上的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威是一種理性權(quán)威 ， 其特征在于它的合法性 ， 在于它的活動過程中表現(xiàn)的規(guī)章制度取向 。 因為權(quán)力并不等同于權(quán)威 ， 一個擁有權(quán)力的人不一定擁有足夠強(qiáng)大的權(quán)威 ， 人們接受領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo) ， 不是基于對他權(quán)力的恐懼 ， 而是基于對其權(quán)威的肯定性認(rèn)同 。 從領(lǐng)導(dǎo)活動的內(nèi)容來看 ， 綜合性是其重要特性 。 首先 ， 領(lǐng)導(dǎo)的綜合性是由社會的勞動分工決定的 。 領(lǐng)導(dǎo)活動的一個重要內(nèi)容 ， 就是將不同的勞動分工和不同的利益進(jìn)行綜合 ， 從而將綜合的結(jié)果輸出給社會和員工 。 后者涉及政治層面 ， 它要求領(lǐng)導(dǎo)者從社會發(fā)展的高度 ，從大多數(shù)人的利益需求這一視角來思考問題 。 從領(lǐng)導(dǎo)活動在組織體系中的地位來說 ， 超脫性與全局性是其重要特性 。因此 ， 超脫性是全局性的基礎(chǔ) ， 即在保持自身超脫性的基礎(chǔ)上 ，在戰(zhàn)略層面上規(guī)定組織的方向 、 任務(wù)和目標(biāo) ， 它要求領(lǐng)導(dǎo)者必須在整體發(fā)展 、 全局利益等領(lǐng)導(dǎo)理念的驅(qū)使下 ， 在組織與環(huán)境的互動中 ， 處理各種關(guān)系 ， 實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)要素的有機(jī)組合以及各種資源的有效配置 。 從領(lǐng)導(dǎo)活動的功能與作用來說 。 ㈤ 服務(wù)性 。 領(lǐng)導(dǎo)活動的本原體現(xiàn)為公共使命的承擔(dān) ， 服務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)所在 。 現(xiàn)代社會把“ 權(quán)力民授說 ” 視為一個普遍的法則 ， 盡管在短暫的時段中我們看到領(lǐng)導(dǎo)者可以運用強(qiáng)制性的權(quán)力展示權(quán)威的威嚴(yán) ， 但是從根本上來說領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是居于特定職位上的民意的代理者 ， 因此 ， 領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性并不是一種虛假的設(shè)定 ， 而是引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者敬畏的法則 ， 更是駕馭領(lǐng)導(dǎo)者行為的信念 。 領(lǐng)導(dǎo)活動與組織目標(biāo)之間的間接性是所有領(lǐng)導(dǎo)活動共有的特性 ， 也是領(lǐng)導(dǎo)原理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有相通性的決定性力量之一 。 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)既具有很強(qiáng)的理論性 ， 又具有很強(qiáng)的實踐性 。 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究者是現(xiàn)實生活中的領(lǐng)導(dǎo)者所不能替代的 ， 同樣 ， 現(xiàn)實生活中的領(lǐng)導(dǎo)者也是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究者所不能替代的 。 ㈠ 拓展理論視野 ， 超越對領(lǐng)導(dǎo)的單質(zhì)理解 ㈡ 提高實踐能力 ， 培養(yǎng)科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)理念 ㈢ 感悟領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) ， 提升領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗 十、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的意義 在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展歷程中 ， 存在著這樣一種傾向 ，即領(lǐng)導(dǎo)價值和領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的分離 。 第二章 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)理論 一、領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué) （ 一 ） 領(lǐng)導(dǎo)者：非經(jīng)院派的哲學(xué)家 對于領(lǐng)導(dǎo)者來說 ， 不可避免地面臨兩重矛盾：一方面 ， 領(lǐng)導(dǎo)者必須協(xié)調(diào)其組織內(nèi)部立法和個性的沖突 ， 即要化解人本取向和目標(biāo)取向之間的二元緊張；另一方面 ， 領(lǐng)導(dǎo)者必須化解組織活動與其賴以生存的環(huán)境之間的沖突 。這是領(lǐng)導(dǎo)在人類價值的全部歷程中所發(fā)揮的作用 。 一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 往往都是一個非經(jīng)院派的哲學(xué)家 ， 他對領(lǐng)導(dǎo)活動之本質(zhì)的理解 ， 構(gòu)成了他在領(lǐng)導(dǎo)活動中富有創(chuàng)造性和試驗性的源泉 。 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)所締造的傳統(tǒng) ， 成為最為深厚的支撐力量和拯救力量 ， 人們恰恰是在這一哲學(xué)中獲取智慧和生存 、 發(fā)展的勇氣 。 （ 二 ） 價值：領(lǐng)導(dǎo)活動之意義的源泉 領(lǐng)導(dǎo)是依靠價值的力量為人們創(chuàng)造理想并使之付諸現(xiàn)實的高尚活動 。 因此 ， 領(lǐng)導(dǎo)可以被理解為一種借助于集體組織行動以顯現(xiàn)一種崇高價值的行動 。 領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)不僅要求對組織行為之邏輯和技術(shù)的掌握 ， 而且還要求對領(lǐng)導(dǎo)之精神影響力的把握 。 情感 、 動機(jī) 、 態(tài)度 、 信仰 、 價值 、 倫理 、 道德 、 意志 、 責(zé)任感 、 偏愛 、 規(guī)范 、 期待 、 責(zé)任 這些都是領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)本身所關(guān)心的 。 一個人一旦成為一個領(lǐng)導(dǎo)者，物質(zhì)的需求實際上已經(jīng)降至次要地位。 （ 三 ） 領(lǐng)導(dǎo)者以情感投放與情感控制 我們可以斷言 ， 這并不是一個嚴(yán)格意義上的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 只不過是占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的剝奪者壓迫者而已 。 但是 ， 從哲學(xué)的角度來說 ， 領(lǐng)導(dǎo)者是居于一種超脫性地位的控制者和組織者 。 這種價值洞察力賦予領(lǐng)導(dǎo)者一種超然 、 不偏不倚的身份 ， 以及既區(qū)別于又高于其他組織角色的公正無私的態(tài)度 。 領(lǐng)導(dǎo)活動的超脫性又要求領(lǐng)導(dǎo)者必須把感情控制在狹小的范圍內(nèi) ， 必須以一種冷靜 、 客觀的態(tài)度履行各種職責(zé) 。 由此人們得出這樣一個結(jié)論：情感是影響領(lǐng)導(dǎo)活動之意義的一把雙刃劍 。一旦領(lǐng)導(dǎo)者把自己行為的合理性完全歸結(jié)于情感 ，那么領(lǐng)導(dǎo)者自身性格的缺陷便會逐漸暴露出來 。 第二 ， 情感雖然可能使領(lǐng)導(dǎo)者迷失方向 ， 暴露性格的缺陷 ， 但是領(lǐng)導(dǎo)者對組織和員工的情感投放卻可以塑造一種和諧 、 溫情的氛圍 。如果領(lǐng)導(dǎo)行為完全構(gòu)筑在情感的基礎(chǔ)之上 ， 那么領(lǐng)導(dǎo)者會成為不明原因的失敗者 。 （ 四 ） 責(zé)任感：領(lǐng)導(dǎo)活動之意義的支撐力量 責(zé)任感是領(lǐng)導(dǎo)活動具有意義的支撐力量 。 領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感可以分為兩種：一是服從組織目標(biāo)的責(zé)任感 ， 二是歸依于道德屬性的責(zé)任感 。 對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說 ， 首先是服從于組織發(fā)展的需要 ，把自己的生命投放于組織之中 ， 是對領(lǐng)導(dǎo)者的第一要求 。 這歸因于領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感 。 服從于組織目標(biāo)的需要 ， 并不是領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感的終點 。 領(lǐng)導(dǎo)者從本質(zhì)上來說 ， 并不是單個組織的救世主 ， 而是人類社會的道德楷模 。 我們要么忽視了領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的實踐價值 ， 要么遺忘了領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)所在 。 “ 什么叫領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù) ” 。而 “ 領(lǐng)導(dǎo)就是出主意，用干部 ” 這一界定是從技術(shù)層面來揭示領(lǐng)導(dǎo)含義的。 因此以領(lǐng)導(dǎo)者為中心 ， 探討領(lǐng)導(dǎo)者不同于其他人的特質(zhì) 。領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或成員施加影響的活動過程 ，是一門促使下級滿懷信心地完成其任務(wù)的藝術(shù) ，是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的努力 。使人們轉(zhuǎn)而去尋找這樣的條件，在這些條件下各種風(fēng)格、行為和哲學(xué)都可能是適宜的和有效的。 第一 ， 偉人論 （ 特質(zhì)論 ） 階段 。 在偉人論階段 ，注重對于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究 ， 故領(lǐng)導(dǎo)性格 、 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)就成為研究者關(guān)注的核心內(nèi)容 。它主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的哪些行為會有助于他進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。換言之，那些天資絕頂?shù)娜瞬灰欢〞蔀轭I(lǐng)導(dǎo)者，真正決定一個人成為領(lǐng)導(dǎo)者的因素是他的行為。 第三 ， 權(quán)變論階段 。 提出這一理論的菲德勒認(rèn)為無論領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)或行為風(fēng)格如何 ， 只有領(lǐng)導(dǎo)者使自己的個人特點與領(lǐng)導(dǎo)情境因素相 “ 匹配 ” ， 他才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 。 最佳的運用認(rèn)知資源 （ 包括知識 、 能力 、 技能以及領(lǐng)導(dǎo)者和群體成員的經(jīng)驗 ） 的人 ， 才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者 。這就說明，領(lǐng)導(dǎo)既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。 （ 一 ） 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有 6項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者 、 即：進(jìn)取心 、 領(lǐng)導(dǎo)意愿 、 正直與誠實 、自信 、 智慧和與工作相關(guān)的知識 。 為什么特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導(dǎo)者行為方面并不成功 ？ ⑴ 它忽視了下屬的需要； ⑵ 它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性； ⑶ 它沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分 ⑷ 它忽視了情境因素 。 如果特質(zhì)理論有效 ， 領(lǐng)導(dǎo)者從根本上說是天生造就的 ， 你要么是要么不是一個領(lǐng)導(dǎo)者；相反 ， 如果領(lǐng)導(dǎo)者具備一些具體的行為 ， 則我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者 ， 即通過設(shè)計一些培訓(xùn)項目把有效的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的行為模式植入個體身上 。 它包括設(shè)立工作 、 工作關(guān)系和目標(biāo)的行為 。 兩個維度 ， 即員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向 。 所以 ， 這些學(xué)者進(jìn)行了新的研究 ， 以考察是否還有第三個維度 發(fā)展維度與領(lǐng)導(dǎo)的有效性有關(guān) 。 （ 四 ） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整 。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的兩大貢獻(xiàn)在于：第一 ， 它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的藝術(shù)化色彩；第二 ， 它使對領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn) 。 這說明了兩點： ⑴ 領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素； ⑵ 這些情境條件可以被分離出來 。 菲德勒模型 第一個綜合的領(lǐng)導(dǎo)模型是由費萊德 菲德勒模型指出 ， 有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境給領(lǐng)導(dǎo)者提供的控制和影響結(jié)果的程度 。 領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任 、 依賴和尊重的程度；任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度 （ 即結(jié)構(gòu)化程度和非結(jié)構(gòu)化程度 ） ；職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量 （ 如聘用 、解雇 、 訓(xùn)導(dǎo) 、 晉升 、 加薪等 ） 的影響程度 。 所從事的工作 （ 如薪金計算 、 填寫報表 ） 具體明確 （ 工作結(jié)構(gòu)化高 ） 。 認(rèn)知資源理論 。 領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理論 （ LeaderMember Exchange Theory） 指出 ， 由于時間壓力 ， 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中少部分人建立了特殊關(guān)系 。 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體的總體目標(biāo)相一致 。 路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為 ， 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu) 、 支持和報酬 ， 建立有助于員工實現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境 。 其內(nèi)容包括以下五個方面： (1)領(lǐng)導(dǎo)過程 。 (3)路徑改善 。 (5)權(quán)變因素 。 歸因理論主要用于了解原因和結(jié)果之間的關(guān)系 。 人們傾向于把領(lǐng)導(dǎo)者描述為具有這樣一些特質(zhì) ， 如智慧 、 隨和的個性 、 很強(qiáng)的言語表達(dá)能力 、 進(jìn)取心 、 理解力和勤奮 。 當(dāng)組織中的績效極端低或極端高時 ， 人們傾向于把它們歸順于領(lǐng)導(dǎo) 。 豪斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的三項因素；極高的自信 、 支配力以及對自己信仰的堅定信念 。 還有人發(fā)現(xiàn) ， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)人具有如下特點：他們有一個希望達(dá)到的理想目標(biāo)；為此目標(biāo)能夠全身心地投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；是激進(jìn)變革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士 （ 如下表所示 ） 。 那么 ， 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是如何影響下屬的 ？ 第一 ， 領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述宏偉前景 ， 這一前景將組織的現(xiàn)狀與更美好的未來聯(lián)系在一起 ， 使下屬有一種連續(xù)的認(rèn)識 。 第三 ， 領(lǐng)導(dǎo)者通過言語和活動傳達(dá)一種新的價值觀體系 ， 并以自己的行為為下屬設(shè)立了效仿的榜樣 。 3． 交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 。 通過明確角色和任務(wù)要求來指導(dǎo)或激勵下屬向著既定的目標(biāo)活動 。 變革型領(lǐng)導(dǎo)者勾勒出一幅組織遠(yuǎn)景并熱情洋溢地進(jìn)行宣傳 。 權(quán)變獎勵；通過例外管理（主動）；自由放任；領(lǐng)袖魅力；感召力；智力刺激；個別化關(guān)懷； 4． 領(lǐng)導(dǎo)的緩沖器 、 替代品與放大器 。 如果環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)者不能迅速發(fā)生改變 ， 就會產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的替代品或放大器 。 領(lǐng)導(dǎo)的放大器 （ enhancers for leadership） 是指放大領(lǐng)導(dǎo)者對員工影響的因素 。 通過鼓勵更多的團(tuán)隊工作活動和增加決策中的員工參與 ， 可以放大參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 。 自我領(lǐng)導(dǎo) （ selfleadership） ， 該方法是典型的領(lǐng)導(dǎo)替代品 。 如何成為自我領(lǐng)導(dǎo)者呢 ？ 答案在于超級領(lǐng)導(dǎo)的支持 ， 也就是能夠積極釋放下屬能力的人 。 因為他們必須放棄那些以前學(xué)習(xí)的直接控制 。 人們認(rèn)為激勵存在于挑戰(zhàn) 、 責(zé)任以及具有自我實現(xiàn)意義的工作本身 。 1． 領(lǐng)導(dǎo)者的唯一定義就是其后面有追隨者 。 結(jié)果才是最重要的 。 4． 領(lǐng)導(dǎo)地位并不意味著頭銜 、 特權(quán) 、 級別 、或金錢 ， 而是責(zé)任 。 所謂結(jié)構(gòu)乃是指在社會現(xiàn)象背后處于支配地位并賦予事物以秩序的力量 。 我們在這里把領(lǐng)導(dǎo)活動展開的結(jié)構(gòu)分為兩種：一是正式結(jié)構(gòu) ， 二是非正式結(jié)構(gòu) 。 因為任何組織中領(lǐng)導(dǎo)活動都不是無序的 ， 它必然依賴一種結(jié)構(gòu)維持它的秩序化狀態(tài) ， 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性也必須借助結(jié)構(gòu)中的規(guī)則體系不斷得以強(qiáng)化 。 正式結(jié)構(gòu)的載體：科層制 由此 ， 韋伯提出了三種權(quán)威類型 （ 個人魅力型權(quán)威 、 傳統(tǒng)型權(quán)威和法理型權(quán)威 ） 以及與之相適應(yīng)的三種組織形式 ， 即：神秘化的組織 、 傳統(tǒng)的組織和合理化一合法化組織 。 科層制至今成為一種普遍性的制度力量，是任何現(xiàn)代組織進(jìn)行有效管理的制度基石。當(dāng)然，科層制運轉(zhuǎn)的必然結(jié)果就是 “ 非人化 ” 。 科層制具有如下特點： ⑴ 有正式規(guī)章； ⑵ 有明確分工； ⑶ 權(quán)力分層； ⑷ 按正式規(guī)則發(fā)生公務(wù)關(guān)系；⑸ 任職資格要通過考核和任命 。 ⑶ 科層結(jié)構(gòu)的作用在于： ① 科層結(jié)構(gòu)為現(xiàn)代組織提供了現(xiàn)代權(quán)威 。 科層制為組織內(nèi)部提供了制度化的權(quán)力 義務(wù)體系和防范越軌的制度化規(guī)范 。 因此科層制意味著組織方式的理性和效率 ， 是極權(quán)主義統(tǒng)治濫用權(quán)力的取代物 。因此科層制意味著組織方式的理性和效率 ， 是極權(quán)主義統(tǒng)治濫用權(quán)力的取代物 。 故領(lǐng)導(dǎo)者必須是職位權(quán)威和人格權(quán)威的統(tǒng)一體 ， 他的權(quán)威才能轉(zhuǎn)化為一種建設(shè)性的力量 。 其中人格權(quán)威是內(nèi)在的精神基礎(chǔ) ， 職位權(quán)威是外在的體制保障 。 正式結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢及其缺陷 優(yōu)勢：嚴(yán)密性 、 合理性 、 穩(wěn)定性 、 普適性 。 體現(xiàn)科層制的層次結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于工業(yè)時代相