企業(yè)人員招聘流程管理-在線瀏覽
2025-02-13 20:00本頁面
【正文】 工作風格（在特定環(huán)境下的 工作態(tài)度及方式等） 人際交往能力（與上下級、 同事及客戶溝通的能力 員工能力與工作需求不匹配的解決方法 變更職務的工作內容（減少或 降低職位的工作內容及責任） 改變及強化現(xiàn)職人員（運用培 訓手段等） 變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、 調動等） 第二單元 招聘程序和策略 招聘主要程序及步驟 招 聘 前 提 人力資源規(guī)劃 工作說明書 招 聘 程 序 招募 選擇 錄用 評估 招聘主要程序及步驟 審 核 申 請 表 / 履 歷 調 查 背 景 測 試 面 試 / 評 價 中 心 確 定 職 位 空 缺 組 建 招 聘 團 隊 工 作 崗 位 分 析 發(fā) 布 招 聘 信 息 做出 決定 ： 錄用 / 不錄用 人員選拔 招聘的常規(guī)程序 招聘原則 效率優(yōu)先 雙向選擇 公平公正 確保質量 －降低成本，獲得最佳人選 －用人單位與勞動者 －遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權 －人盡其才，用其所長， 職得其人 人員配置原理 一、要素有用原則 沒有無用之人，只有沒有用好人。 沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。 三、互補增值原則 以己之長補他人之短 四、動態(tài)適應原則 人與事的不適應是絕對的，而適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。 五、彈性冗余原則 人與事的配置既要考慮工作的滿負荷，又要符合人的心理和生理要求。 計劃： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布時間和渠道 組建招聘團 招聘者選擇方案 招聘的截止日期 新人到位時間 招聘費用預算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿確認 第三單元 招聘渠道分析與選擇 招聘渠道選擇分析 步驟 ： 1. 分析單位的招聘要求 2. 分析招聘人員的特點 3. 確定適合的招聘來源 4. 選擇適合的招聘方法 招聘渠道與方法的選擇 內 部 招 募 內部提升 部門間調動 工作輪換 反聘 員工推薦 管理與技能 明細表 布告法 內部推薦法 工作競標法 途徑 方法 外 部 招 募 大專院校 競爭者及 其它組織 特殊群體人員 殘疾人 少數(shù)民族 軍人 失業(yè)者等 招聘廣告 人才中介機構 校園招聘 招聘會 互聯(lián)網(wǎng) 自薦 熟人推薦 來源 方法 PG校園招聘程序： 參考 招聘 會 /申 請表 派發(fā) 填 寫 申 請 表 初 試 問題能力解決測試 TOE I C 測試 復 試 錄取通知 加入公司 30 ～40分鐘 65分鐘 2小時 60分鐘 招聘渠道中的利弊 利 弊 招聘廣告 覆蓋面廣，自我宣傳 成本較高，針對性較差 人才中介機構 勞動力市場、職介所 時間集中，成本低，申請者多，及時性較強 專業(yè)性較差，人員素質不太高 獵頭公司 較適合招聘高級管理人才和專業(yè)技術人才 費用高，信譽及水平需調查 利 弊 校園招聘 用于補充后備力量和專業(yè)人才 缺乏經驗，需大量培訓，不夠穩(wěn)定，較昂貴 招聘會 直接面對，效率較高 質量較難保證，持續(xù)時間短 互聯(lián)網(wǎng) 信息量大，傳播廣，時效性長 虛假信息較多 自薦 減少廣告費和代理費，成本較低 非正式性，不確定性 熟人推薦 速度快，成本低，通用面廣 易形成裙帶關系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè) 第三節(jié) 招聘實施 第一單元 人員選拔方法 與運用 人員選擇的方法與運用 常用方法： ? 筆試 ? 面試 ? 情景模擬 ? 心理測試 一、個人簡歷的篩選 評估： 那些專業(yè)的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點更加顯眼，而缺點更加難以發(fā)現(xiàn)。 補充 篩選的方法： 識別簡歷造假的常見方法： ? 學歷作假 ? 省略或延長雇傭時間，給人以 連續(xù)雇傭的現(xiàn)象 ? 夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識 和經驗 ? 施放自我雇傭煙霧 ? 咨詢顧問誘餌 ? 玩“破產”把戲 巧讀求職信： ? 看職業(yè)素質 ? 看獨創(chuàng)性 ? 看分析概括力 ? 看總體印象 篩選簡歷的秘訣： ? 注意與工作有關 ? 注意個人風格的契合 ? 注意有無應警惕的地方 ? 略去有歧視的信息 ? 要合情合理 ?
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