【正文】 膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。 多血質(zhì)： 情緒興奮性高，思維言語動作敏捷，心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差；活潑好動，富于生氣，靈活性強；樂觀親切，善交際，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力；不隨意反應(yīng)性強，具有可塑性；外傾性明顯。 抑郁質(zhì)： 感受性很強，善于觀察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑；內(nèi)心體驗深刻，但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑；易于疲勞，疲勞后也易于恢復(fù)；辦事不果斷，缺乏信心；內(nèi)傾性明顯。? 巴莆洛夫 的神經(jīng)支配說 巴莆洛夫根據(jù)高級神經(jīng)活動的三個基本特征，即強度、平衡性、靈活性以及三種特征的不同組合，劃分出四種不同的神經(jīng)類型與氣質(zhì)（見下表）。（ 3）氣質(zhì)評價與應(yīng)用n 各種氣質(zhì)類型并無好壞之分，每種氣質(zhì)類型都有積極的一面，也有消極的一面；n 在現(xiàn)實社會中，只有極少數(shù)人具有上述典型的氣質(zhì)，多數(shù)人的氣質(zhì)為中間型或混合型；n 氣質(zhì)類型可影響人的智力活動類型，進而影響人的行為方式和活動效率，因此，管理人員應(yīng)根據(jù)員工的不同氣質(zhì)安排其工作。3．性格與行為（ 1） 性格的內(nèi)涵 所謂性格，是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。 （ 2）性格的類型n 按心理機能分（ A. Bain和 T. Ribot）： 理智型 :以理智衡量一切，并用理智支配自己行動。 意志型 :有較明確的目的，行動堅定，具主動性和持續(xù)性。n 按個性獨立程度分（ ,18701937）： 獨立型 :善獨立思考、有堅定信念、喜歡強加于人 …… 順從型：獨立性差、易受暗示、容易盲從、屈從權(quán)勢 …… 中間型：介于上述兩者之間。n 性格的形成與發(fā)展貫穿于人的整個一生，并非只是兒童期、少年期和青年期。n 生理因素主要包括遺傳因素、體格體形、男女性別等。 （ 4）性格在組織管理中的應(yīng)用n 性格對組織活動的影響是不可忽視的。 注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格 在做思想工作時，應(yīng)注意其不同的性格特征 性格研究對人的行為預(yù)測具有重要意義n 在具體應(yīng)用時，應(yīng)掌握兩個原則，即性格順應(yīng)原則和性格互補原則。 只有直接影響人的活動效率的心理特征才是能力 主要包括思維能力、觀察能力、語言能力、想象能力、記憶能力和操作能力等。n 特殊能力：指個體從事某項專業(yè)活動應(yīng)具備的各種能力有機結(jié)合而形成的能力。它是在特殊活動領(lǐng)域中表現(xiàn)出來的。一方面，一般能力在特殊領(lǐng)域的獨特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分；另一方面，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也在不斷地提高。n 環(huán)境對能力的形成既可起促進作用，也可起抑制作用。而且早期教育至關(guān)重要。實踐機會多，會有助于能力的提高。（ 4）能力差異n 能力發(fā)展水平差異：人的能力發(fā)展程度存在明顯差異，這可從具有一致標準的一般能力，即智力方面來衡量，主要用 “ 智商 ” 來考察。 能力的記憶差異：聽覺型、視覺型、動覺型和混合型 n 能力發(fā)展早晚的差異：指個體能力發(fā)展年齡階段的差異。（ 5）能力差異的應(yīng)用n 堅持能力閾限原則。n 努力實現(xiàn)能力互補：安排工作時，應(yīng)考慮到員工之間能力的互補性。5．價值觀與行為（ 1）價值觀的內(nèi)涵 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念與判斷。價值觀及其價值觀體系是決定人們行為的心理基礎(chǔ)。 價值觀的形成受多種因素的影響，如社會文化、家庭、社會生產(chǎn)力發(fā)展水平、人所處的經(jīng)濟地位、所受的教育以及報刊電視等大眾傳媒等。 價值觀具有相對的穩(wěn)定性。n 結(jié)果如下： 唯美價值觀：以形式和諧為中心； 社會價值觀：以群體和他人為中心； 宗教性價值觀：以信仰為中心。（ 3）價值觀的應(yīng)用n 在同一客觀條件下，對于同一事物，組織成員的價值觀不會完全相同，這就必然導(dǎo)致員工行為的不同，進而影響組織績效的提高。n 應(yīng)致力于組織文化的建設(shè)，根據(jù)組織的使命、任務(wù)，樹立明確的組織價值觀，努力使組織所有員工接受并贊賞，提高組織的凝聚力。三、個體行為規(guī)律n 人的行為是多種多樣 ,可以說非常復(fù)雜 。 客觀環(huán)境 主觀需要 內(nèi)在動機 方向目標 具體行為 個體行為規(guī)律圖示１．客觀環(huán)境n 人的需要之所以產(chǎn)生，有兩個原因，即內(nèi)在刺激和外在刺激。n 外在刺激，實際上就是客觀環(huán)境刺激。n 客觀環(huán)境主要由兩部分構(gòu)成，即自然環(huán)境和社會環(huán)境。n 社會環(huán)境的刺激也可產(chǎn)生需要。n 需要是產(chǎn)生人的行為的原動力或內(nèi)驅(qū)力。３．內(nèi)在動機n 動機是由需要推動、達到一定目標的行為動力。n 動機同需要不同。因為需要轉(zhuǎn)化成動機需要兩個條件：即內(nèi)在愿望和外部條件。４．具體行為n 人的行為總是在動機的支配下產(chǎn)生的。n 兩者之間的關(guān)系具體體現(xiàn)在： 同一行為可以來自多種不同的動機； 不合理的動機可能被合法的行為所掩蓋。從本質(zhì)上看，目標是刺激人的行為的一種誘因。n 由動機引發(fā)的行為有兩種： 目標行為：直接滿足需要的行為，即完成目標，達到滿足的過程。 四、激勵與個體行為n 激勵概述n 激勵理論分類n 有代表性的激勵理論1．激勵概述（ 1）激勵的含義 激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是激發(fā)人的動機的過程；從組織行為學(xué)的角度講， 激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標前進的心理活動過程 。激勵過程，實質(zhì)上是通過外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動機（內(nèi)因）發(fā)生強化作用，從而增強人的內(nèi)驅(qū)力。 內(nèi)外刺激 需 要 動 機 行 為 目 標模型 1 需 要 行 為 目 標模型 2 未滿足需要 心理緊張 動機 目標導(dǎo)向 目標行為模型 3 產(chǎn)生新需要 需要滿足（ 2）激勵模式（ 3）激勵的作用n 激勵可為人的行為提供動力。美國心理學(xué)家威廉 但當(dāng)其受到激勵的情況下，其能力可以發(fā)揮到8090%。n 激勵可調(diào)動人的積極性，包括工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性等。研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效 =F（能力，激勵水平）。２．激勵理論的分類n 激勵理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。n 行為改造型激勵理論（ Behavior Modification Theory）：專門研究激勵目的的理論。n 綜合激勵理論：企圖通過一個模式將上述幾個方面的理論都包括進去的理論。n 理論內(nèi)容如下： 人的需要是逐級上升的； 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求自我實現(xiàn)需求物質(zhì)精神（ 1） 馬斯洛 (Maslow)的需求層次理論（續(xù)）n 對需求層次理論的評價：既有科學(xué)之處，又有局限之處。 提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律； n 局限之處體現(xiàn)在： 理論帶有機械主義色彩。其理論內(nèi)容如下：n 赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵因素。n 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。滿意的對立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。（ 2）赫茲伯格 (Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）n 管理者在實施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵因素。n 管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動效率的提高。n 即使在進行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。n 注重內(nèi)在激勵，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機會。它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。 把人的需求分為生存需求、關(guān)系需求和成長需求。 生存需求：對基本的物質(zhì)條件的需求； n 理論特點： 低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強烈； （ 4）斯金納（ Skinner）的強化理論n 該理論也叫 “ 行為修正 ” 理論。n 他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能反復(fù)出現(xiàn)，其出現(xiàn)的頻率也會增加。n 凡能影響行為的刺激物即為 “ 強化物 ” 。 懲罰 自然消退n 強化的時間安排分為兩種，即連續(xù)強化和間斷強化。 （ 4）斯金納（ Skinner）的強化理論（續(xù)）n 企業(yè)要想有效地激勵員工，就應(yīng)正確地選擇強化方式、強化物、強化時間，同時還要強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進而達到改造自身行為的目的。n 他認為，人們過去的成功或失敗主要歸結(jié)為四個因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機遇。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機 遇 （ 5）歸因理論（續(xù)）n 韋納認為 ，人 們 把成功或失 敗歸 因于何種因素， 對 其以后的工作 積 極性有很大的影響 。 ② 若把失 敗歸 于內(nèi)因會使人 產(chǎn) 生內(nèi)疚與無助感 ，在以后的工作中，他會加努力， 直至成功； 而若將其 歸 于外因 則 會 產(chǎn) 生氣 憤 與 敵 意 ，進而降低自己以后從事同樣行為的動機，放棄努力 。 ④ 若把失 敗歸 于 穩(wěn) 定因素會降低以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn)定因素 則 可能提高以后的 積 極性。（ 6）弗羅姆（ Vroom）的期望理論n 1964年在《工作與激勵》一書中提出來。n 該理論的主要內(nèi)容如下： 這就是說，激勵水平的高低取決于目標價值和期望概率的乘積。 這個公式表明：激發(fā)力量與目標價值和期望概率有著密切的關(guān)系 （ 6）弗羅姆（ Vroom）的期望理論（續(xù)） 個 人 努 力 關(guān)系 1 取 得 績 效 關(guān)系 2 組 織 獎 勵 關(guān)系 3 滿足個人需求的程度（ 6）弗羅姆（ Vroom）的期望理論（續(xù)）n 管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認為目標價值最大的激勵措施。n 適當(dāng)加大不同的實際所得的目標價值的差值。n 設(shè)置某一激勵目標，應(yīng)盡可能加大其目標價值的綜合值。（ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論也叫社會比較理論，于 1956年提出，主要在社會比較中探討個人所做貢獻與所得報酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。n 比較一般在兩方面進行，即橫向比較與縱向比較。（ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論（續(xù)）n 經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認為公平，其積極性就會高；否則，則認為不公平。n 如果感到不公平，個體會有反應(yīng)。（ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論（續(xù)）n 要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎勵員工。n 教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對象和正確理解公平意義。A.n 他 認為 ，人的任何行 為 都是受某種目 標 的 驅(qū) 使的。n 目標設(shè)置理論可用下圖來表示。W.E. 獎酬的 能力和 對獎酬的 目標價值 素