如何打造高效團(tuán)隊(duì)工具篇-在線瀏覽
2025-02-08 19:06本頁面
【正文】 進(jìn)行過程中 結(jié)果面，效果面 完成后的情形 柔性、主觀性強(qiáng) 過程監(jiān)控、稽核 一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見 與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣 過程是結(jié)果的保證 —— 是必要條件，但未必是充分條件 結(jié)果才是一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn) 出發(fā)點(diǎn)、過程與結(jié)果 如何進(jìn)行績效考核 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點(diǎn) 序號(hào) 過程與結(jié)果的關(guān)系 考核重點(diǎn) 說明 過程 結(jié)果 1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因?yàn)橛泻茫ɑ驂模┑倪^程 √ 只考核結(jié)果即可 2 有好的過程未必有好的結(jié)果 √ 重點(diǎn)是對(duì)過程的考核 如何進(jìn)行績效考核 序號(hào) 過程可監(jiān)控的程度 要否固定工資 舉例 要 不要 1 100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然” √ 辦公室文員 2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務(wù)員 過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進(jìn)行績效考核 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)考核 橫向考核 上司考核 職能部門考核 過程隨機(jī)稽查 綜合結(jié)果考核 環(huán)節(jié)結(jié)果考核 過程全程稽查 崗位 組合考核模型 如何進(jìn)行績效考核 目標(biāo)考核里的利益捆綁 企業(yè)是一個(gè)組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會(huì)有： （ 1） 既相互區(qū)別、相互獨(dú)立，各自承擔(dān)責(zé)任、“后工序是前工序的客戶” 被作為獨(dú)立單元進(jìn)行考核 （ 2） 同時(shí)又可能互相依賴、某些考核指標(biāo)不能斷然分開，他們在特殊情況下可以互相幫助、互相支持 當(dāng)某些指標(biāo)互相依賴、可以互相支持時(shí)，我們就不能斷然分開，而采用利益捆綁的方式，只是在權(quán)重上有所不同。領(lǐng)導(dǎo)打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果 2。一統(tǒng)天下，代替其他獎(jiǎng)勵(lì)辦法 4。態(tài)度考核，而不是過程考察 6。食而不化，有形無神 當(dāng)前企業(yè)績效考核的誤區(qū) 說明 —— 前言摘抄 要特別說明的是，本書所用到的這套方法模板，最初是李澤堯老師根據(jù)自己在國內(nèi)外工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，而后在廣東數(shù)家企業(yè)進(jìn)行管理咨詢輔導(dǎo)時(shí)實(shí)際運(yùn)用的一套方法， 該方法在中山大學(xué)的一次 EMBA案例研討會(huì)上，與一位來自國際著名管理咨詢公司德勤顧問的專家所介紹的方法不謀而合 。 面孔由框架骨格決定 ， 面相由心態(tài)思想決定 。 面相由眼神和眼神運(yùn)動(dòng)的軌跡去流露和決定 。 為什么要修煉？ “ 40歲以后每個(gè)人得 對(duì)自己的相貌負(fù)責(zé)。” 為什么要修煉？ 有什么樣的理解，決定你有什么樣的眼光 有什么樣的眼光，決定你能看到一個(gè)什么樣的世界 你所看到的那個(gè)世界，其實(shí)只是你理解中的世界 . 于是， 每一個(gè)人都只是生活在他自己理解的世界里而已！ 每一個(gè)人都只是生活在他自己理解的世界里！ 為什么要修煉？ 某公司將集體旅游安排在國慶長假的最后兩天 。 這位主管是如何回答的呢 ？ “ 老板 ， 你的主意的確不錯(cuò) ， 但對(duì)我而言 ， 把七天的假日抽出兩天去玩 ， 實(shí)在是不舍得的 。 于是 ， 人事經(jīng)理去同總經(jīng)理匯報(bào)： “ 不知是誰造謠說員工的工資有一半扣下不發(fā) ， 要等去玩的時(shí)候才發(fā) 。 2． 讓人做事 ， 而又可讓事情得到控制 ， 用人和授權(quán)的藝術(shù)就極為重要 。 2． 用人授權(quán)而不失控的能力是可以學(xué)習(xí)和探索的 ——這個(gè)世界是可知的，但老板的觀念卻是有差別 ——有保守有開明的 4． 自負(fù)和封閉的老板拒絕吸收新的東西，拒絕他人的智慧，一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，“智者千慮必有一失”。一個(gè)房間不能沒有窗戶或門，否則就會(huì)是封團(tuán)和死亡。你不改變自己便意味著讓別人打垮 ——逆水行舟，茍且偷生者最后的結(jié)果是自身難保。 老板的極限和企業(yè)發(fā)展的極限 為什么要修煉？ 人 才 人才機(jī)制 企業(yè)觀念 企業(yè)人才政策 操縱柄 設(shè)備 技術(shù) 系統(tǒng) 制度 材料 人 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭？ 為什么要修煉？ 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭 —— １ 。 人力資源政策的競爭 ３ 。 團(tuán)隊(duì)核心 ——老板 、 企業(yè)家的競爭 企業(yè)的瓶頸 ——就是老板、企業(yè)家的瓶頸 企業(yè)與企業(yè)的競爭不是人才的競爭，而是企業(yè)決策層思維、理念、方法、技巧等等的競爭，是決策層綜合素質(zhì)的一個(gè)競爭。如果決策層沒有好的理念，就不會(huì)自動(dòng)跑出一個(gè)好的人力資源政策 為什么要修煉？ 我們不能指望企業(yè)里面所有的人 、 在所有的時(shí)候 ， 都是“ 一條心 ” 。 這就是我們所說的 “ 企業(yè)動(dòng)力學(xué) ” 理論 。那么低成本擴(kuò)張為什么可能會(huì)是 “ 陷阱” 呢？這里面的問題其實(shí)也就是“企業(yè)動(dòng)力”的問題。 如果某些管理者對(duì)老板都不接受， 管理者的發(fā)動(dòng)機(jī)就無法發(fā)揮作用 ， 也無法帶動(dòng)下面的那些小發(fā)動(dòng)機(jī) 。 驅(qū)動(dòng)與被驅(qū)動(dòng) 為什么要修煉？ 管理跨度指數(shù) 管理跨度指數(shù)這個(gè)概念是非常直觀的 ， 它是用工資來計(jì)算的 ， 當(dāng)然全部的含義不能用工資來表達(dá) ， 但是工資是一個(gè)結(jié)果面的表達(dá) 。 管理跨度指數(shù)反映了從上至下驅(qū)動(dòng)的跨度有多大。 企業(yè)極限與企業(yè)家人格極限 ——老板是動(dòng)力源頭 為什么要修煉？ 管理跨度指數(shù) 用人類型 評(píng)述 24 “放手用人 ” 型 放手用人 、 準(zhǔn)合作型 48 “嘗試用人 ” 型 816 “不敢放手 ” 型 1632 “老子最行 ” 型 32 “目中無人 ” 型 管理跨度指數(shù) =上司工資 /直接下屬工資的平均值 為什么要修煉？ 管理技能可以學(xué)到，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是學(xué)不來的嗎？ 如何修煉 ——不信邪？ 管理成本 如何修煉 —— 老板很難做到讓員工 “ 口服心服 ” （ 1） “ 曹操吃雞肋 ， 食之乏味 ， 棄之不舍 ” ！ 員工打工中那口服心不服的狀況 ， 幾乎就是這一狀況的最真實(shí)的再現(xiàn)和演繹： 老板能給你很高工資嗎 ？ 人心
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1