獵頭精準(zhǔn)招聘面試技巧-在線瀏覽
2025-02-06 01:44本頁面
【正文】 聘測試方法和工具的選擇 招聘時間、地點的選擇一個合適的招聘廣告有 8個基本的要求 ：二、招聘準(zhǔn)備招聘廣告的8個基本要求公司發(fā)展歷程 工作感受職業(yè)發(fā)展空間親切、有創(chuàng)造力的語句更多信息入口最吸引人的方面企業(yè)文化薪資福利某職業(yè)規(guī)劃網(wǎng)站的公交戶外廣告，精準(zhǔn)抓取人群 —— 那些對前途喪失信心的人。二、招聘準(zhǔn)備（三）招聘渠道比較與選擇招聘渠道 內(nèi)部推薦 A、自薦 B、他人推薦 C、組織推薦 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 個人關(guān)系內(nèi)部渠道 報紙刊物 人才網(wǎng)站 行業(yè)展會 獵頭公司 人才勞務(wù)市場 學(xué)校外部渠道內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu)點對人員了解全面人員風(fēng)險小選擇準(zhǔn)確性高工作適應(yīng)性強(qiáng)招聘成本低職務(wù)激勵作用大來源廣泛吸收新人帶來新的思想、方法和經(jīng)驗增強(qiáng)組織活力樹立組織形象缺點來源少難以保證招聘質(zhì)量易造成 “ 近親繁殖 ”人際關(guān)系相對復(fù)雜招聘成本高篩選難度大人員風(fēng)險高工作適應(yīng)慢影響內(nèi)部人員積極性（三）招聘渠道比較與選擇二、招聘準(zhǔn)備二、招聘準(zhǔn)備（三）招聘渠道比較與選擇渠道名稱 訪尋速度 產(chǎn)生費(fèi)用 所耗精力 適用崗位 /人群內(nèi)部推薦 ★★ ★★ ★ 同行較多的公司，尤其是技術(shù)、銷售內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 ★★★ ★ ★ 較成熟的公司，尤其是銷售或高管類職位個人人際關(guān)系 ★ ★ ★ HR、行政、財務(wù)等通用性較強(qiáng)的崗位報紙刊物 ★ ★ ★ 有明確閱讀習(xí)慣的人群人才網(wǎng)站 ★★★ ★ ★★ 中低端崗位，候選人數(shù)量較多的職位行業(yè)協(xié)會 /展會 ★★ ★ ★★ 技術(shù)性行業(yè)，尤其是技術(shù)、銷售崗位獵頭公司 ★★★ ★★★ ★ 較為稀缺的高管、專業(yè)人才或保密性的崗位人才勞務(wù)市場 ★★ ★★ ★★ 數(shù)量眾多的低端空缺崗位（非保密）學(xué)校 ★★★ ★★ ★★★ 基層崗位、工廠工人渠道選擇練習(xí)待聘崗位一： X事業(yè)部工廠廠長優(yōu)選渠道：內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、內(nèi)部推薦、獵頭公司待聘崗位二：某車間新開生產(chǎn)線需要操作工人 200名優(yōu)選渠道：人才勞務(wù)市場、學(xué)校待聘崗位三：飲水機(jī)研發(fā)工程師優(yōu)選渠道：人才網(wǎng)站、報紙刊物、行業(yè)論壇二、招聘準(zhǔn)備（三）招聘渠道比較與選擇目 錄第一部分 招聘需求分析第二部分 招聘準(zhǔn)備第三部分 招聘實施三、招聘實施（一）甄選的基本流程和工具（二）甄選維度及素質(zhì)模型（三）面試技巧（一）甄選的基本流程和工具應(yīng)聘者候選人最終人選接受錄用者新員工初選中選決策基于基本任職資格條件的簡歷篩選主要基于行為能力和專業(yè)能力的甄選用人部門和招聘實施部門的共同責(zé)任三、招聘實施（ 一）甄選的基本流程和工具 — 應(yīng)用于業(yè)界的主要的甄選工具測評中心 Assessment Centre結(jié)構(gòu)化面試 行為事件訪談 BEI專業(yè)資格認(rèn)證 (專家評審 )簡歷篩選 心理測評 核心行為能力專業(yè)能力教育背景工作背景職業(yè)傾向個性特征三、招聘實施別人眼中你哪方面最可靠題目：你和朋友在餐館吃飯，正在觥籌交錯間一個路邊的乞童走到你的餐桌旁向你伸手要錢，你的第一反應(yīng)是？ 【 A】 質(zhì)問餐館門衛(wèi)他是怎么進(jìn)來的？ 【 B】 把吃的東西挑一些打包給他?！ ?【 D】 詢問他為何乞討，必要時報警（一）甄選的基本流程和工具 — 心理測評舉例三、招聘實施（一）甄選的基本流程和工具 — 心理測評舉例三、招聘實施A、講究原則 講究原則是你思想中的重點。不過，有時可能會給人留下不近人情的感覺，雖然你并不是這樣的。同時也保持著一定程度的警惕，不會將同情心胡亂發(fā)放，也不會讓需要幫助的人無助。C、注重效率 你十分注重效率與身邊的氛圍，不愿為了一些沒必要的事情過多糾纏。但是相對的，做好一件事付出的成本或許就要高于別人，并且可能會忽視一些細(xì)節(jié)。對于很多事你愿意關(guān)注細(xì)節(jié)，并且自己探索其中的解決之道。不過由于過于專注細(xì)節(jié)，有時會給人留下細(xì)致過頭的印象。三、招聘實施（二）甄選維度及素質(zhì)模型 — 舉例說明能力分層定義企業(yè)藉由能力模型的建立與應(yīng)用 , 提高員工能力與組織效能，進(jìn)而落實公司營運(yùn)策略并達(dá)成營運(yùn)目標(biāo)。面試程序、面試試題、面試結(jié)果的結(jié)構(gòu)化（三）面試技巧 — 結(jié)構(gòu)化面試介紹三、招聘實施結(jié)構(gòu)化面試的分類三、招聘實施（三）面試技巧 — 結(jié)構(gòu)化面試介紹結(jié)構(gòu)化面試的時間分配20% 80%面試官 候選人60%40%80%60% 40%20%結(jié)構(gòu)化面試推銷工作誰面試誰你好，專家?。ㄈ┟嬖嚰记?— 結(jié)構(gòu)化面試介紹三、招聘實施結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的對比（三）面試技巧 — 結(jié)構(gòu)化面試介紹三、招聘實施結(jié)構(gòu)化面試的流程 準(zhǔn)備252。 選擇面試官準(zhǔn)備面試地點；252。 開場；252。 導(dǎo)入性問題；252。 STAR的應(yīng)用；252。 按照STAR方
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