【正文】 計(jì)劃 職務(wù)說明書 招聘計(jì)劃 ?時(shí)間 ?崗位 ?人數(shù) ?任職資格 招 募 ?了解市場 ?發(fā)布信息 ?接受申請(qǐng) 選 拔 ?初步篩選 ?筆試 ?面試 ?其他測試 錄 用 ?作出決策 ?發(fā)出通知 評(píng) 價(jià) ?程序 ?技能 ?效率 招聘的程序 招聘程序 招募篩選金字塔 ? 通過招聘程序，應(yīng)征人數(shù)變得越來越少，就像金字塔一樣。而招聘收益指的是經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征者的數(shù)量。它可以幫助企業(yè)決定為了招聘到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。如把申請(qǐng)資格設(shè)定得較高，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較少，然后組織花費(fèi)比較多的時(shí)間和金錢來仔細(xì)挑選最好的員工。一般而言，若招聘的工作崗位對(duì)于組織至關(guān)重要，員工質(zhì)量市第一位，則應(yīng)選擇前者策略。 二、招聘與甄選的管理 ?人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員） ?申請(qǐng)表設(shè)計(jì) ?筆試題庫建設(shè) ?面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì) ?面試人員的培訓(xùn) ?人才庫建設(shè) ?招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù) ?相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知、登記表等） 人員招聘的管理工作 招聘與甄選的管理 招聘管理 人員招聘的后續(xù)工作 ?新雇員的到來應(yīng)通知哪些人 （ 其他部門 、 同事 、 工作聯(lián)系人 、下屬等 ） ?由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位 ？ ?由誰接待和照顧新雇員 ？ ?由誰負(fù)責(zé)把他 /她介紹給同事和重要聯(lián)系人 ？ ?是否有必要安排培訓(xùn) ？ 包括對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品 、 政策和制度的了解 。 ?人力資源管理部門應(yīng)該準(zhǔn)備好崗前引導(dǎo)計(jì)劃副本，培訓(xùn)者名單應(yīng)該和上崗被培訓(xùn)人員的名單一起列在計(jì)劃中；房間、訓(xùn)練設(shè)備、飲料、茶水、正餐及演講者應(yīng)事先安排好，并在正式開始前進(jìn)一步落實(shí)。 崗前引導(dǎo)的必要性 ?新雇員進(jìn)入組織和群體過程的需要。 崗前引導(dǎo)的目的 ? 打消疑慮 ? 減少流動(dòng)率 ? 發(fā)展現(xiàn)實(shí)的期望 ? 節(jié)約時(shí)間適應(yīng)工作 ? 增進(jìn)了解培養(yǎng)歸屬感 崗前引導(dǎo)內(nèi)容 ? 公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策，包括領(lǐng)薪的手續(xù)、證件的取得方法和工作時(shí)數(shù)等等。 ? 工作中技術(shù)方面的問題。 ? 直屬上司執(zhí)行特定的指導(dǎo)。 ? 以及其他諸如看錄象、參觀組織和工作環(huán)境，初步了解和認(rèn)識(shí)工作和同事，等等。 ?浮光掠影式的職前教育，時(shí)間很短，沒有辦法給新雇員留下深刻的印象。 第五講、甄選的工具 與方法 甄選的工具與方法 面試與面試技巧 一、甄選的工具與方法 甄選的具體方法和技術(shù) ? 證明材料以及簡歷資料審查 Reference Checks and Remendations ? 書面測試 Written Tests ? 工作樣本測試 Job sample performance tests ? 評(píng)價(jià)中心 Assessment Center ? 面試 Interview ? 體格檢查 Physical Ability Tests ? 人格測試 Personality inventories and temperament tests ?作用 ：初始階段篩選工具 ， 包括證明材料 ，個(gè)人簡歷以及申請(qǐng)書等 。 ?要求 ：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況 。 ?注意 ：避免非法的或不適宜的問題 證明材料以及履歷資料審查 工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和使用 ? 工作申請(qǐng)表一般是由組織設(shè)計(jì)的由工作申請(qǐng)人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息紀(jì)錄。有的組織還根據(jù)專家的意見或經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果對(duì)每個(gè)因素賦予不同的權(quán)重，由此可以計(jì)算出每位申請(qǐng)人的總分，在制定錄用決策時(shí)參考使用。 書面測試 認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解、記憶等 ? 一般能力測驗(yàn) — 語文測驗(yàn) 常識(shí) 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗(yàn) 完成圖畫 、 圖片排列 、 實(shí)物拼接 、 方塊設(shè)計(jì) 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗(yàn) — 區(qū)別性測驗(yàn) 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn) ? 工作樣本測試與工作績效測試實(shí)際上是力圖以一種小型化的方式來對(duì)工作進(jìn)行模擬。如“籃中處理法 inbasket” ，在籃中處理測試中，工作候選人被要求對(duì)公文筐中的跟中備忘錄作出反應(yīng)，而這些備忘錄所涉及到的都是實(shí)際從事這種工作的在職人員所面對(duì)的一些典型問題。 工作樣本測試 ? 評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。具體定義為：評(píng)價(jià)中心是一種以測評(píng)被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，包括著多個(gè)主試采取多種測評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測評(píng)的努力，但所有這些努力與活動(dòng)都是圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測評(píng)。在這些情況下，身體能力測試就不僅有利于預(yù)測出來未來的工作績效，而且還有利于預(yù)測可能會(huì)出現(xiàn)的工傷與殘疾等情況。這些測試對(duì)于某些工作的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是相當(dāng)高的。 ? 如 心理運(yùn)動(dòng) Psychomotor能力測驗(yàn) 和模擬或仿真ability simulations。 心理運(yùn)動(dòng)能力測驗(yàn) ? 心理運(yùn)動(dòng)能力測驗(yàn)主要是用于測評(píng)一個(gè)人運(yùn)動(dòng)反應(yīng)的速度、靈活性、協(xié)調(diào)性和其他身體動(dòng)作方面的特征。它們通常是為某些特殊的工種專門測試，測驗(yàn)要部分或全部的再現(xiàn)工作本身所需要的運(yùn)動(dòng)。 人格測試 ? 能力測試試圖根據(jù)個(gè)人能做的事情對(duì)他們進(jìn)行分類，而人格測試則是根據(jù)個(gè)人是什么來對(duì)他們歸類。 ? 心理測驗(yàn) Psychological Tests是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 心理測試 ? 誠實(shí)性測試 Honesty tests ：波動(dòng)描寫器Polygraph and lie detector 。 筆跡判定法 ? 多元最低限度原則 （ 多級(jí)障礙式 ） ? 補(bǔ)償性原則 ? 混合原則 （ 結(jié)合式 ） 錄用原則 二、面試與面試技巧 面試 ? 甄選面試被定義為“由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以搜集信息和評(píng)價(jià)求職者是否具備被雇傭資格為目的的一個(gè)對(duì)話過程。人際交往技能，工作動(dòng)機(jī)，智力，個(gè)性等 。 ?可以彌補(bǔ)筆試的失誤。 ?可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。 ?致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者