公立醫(yī)院績效考核課件-在線瀏覽
2025-02-01 15:07本頁面
【正文】 革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達到了 77%和 72%。n藥品取消加成n 今年 400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點n 預計明年大部分醫(yī)院實施n支付制度改革、限制費用n采取總額預付、按人頭、按病種付費綜合方式n提高服務(wù)收費價格當前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素n 費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標n 建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇 n 增加人力成本比例、減少收支結(jié)余n 大幅度提高醫(yī)生的待遇 阻力大、攀比n 大幅度降低 “ 無效收入 ” 的比例 醫(yī)生博弈n 員工積極性出現(xiàn)了問題 消極n 多勞多得、少勞少得、不勞不得 做不到n 人才不穩(wěn)定 不利于激勵市場價值高及稀缺崗位院長的煩惱n員工為什么會出現(xiàn)消極？n足浴技師的積極性從哪里來？院長的煩惱n醫(yī)院管理中有 “重要崗位 ”嗎？n“醫(yī)生重要 ”還是 “電工重要 ”？n“空氣重要 ”還是 “鉆石重要 ”？院長的煩惱n 財務(wù)預算性差，導致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；n 醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；n 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動績效過低；n 近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；n 績效設(shè)計外部缺乏競爭性；n 績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總支出比）某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總收入比）2023年醫(yī)療收入占比指標某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析 4某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 3（占總支出比）大陸醫(yī)院收支損益表 臺灣醫(yī)院收支損益表人事成本占%藥品材料只占約 25%互互為為顛顛倒倒的的成成本本結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院 業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某二甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表2023/3/1 星期一某大學附院績效工資排序表（ 2023年 17月）n 二、 如何改？29 薪酬的作用，提高效率n 雙因素理論n 保健因素n 激勵因素31n 保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素n n 它的激勵作用很弱，但有預防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對工作產(chǎn)生不滿。n 保健因素和激勵因素可以互相轉(zhuǎn)化 n 雙因素都能調(diào)動員工積極性，但程度不同、角度不同。n 激勵因素必須與組織的好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動員工積極性。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵因素才能發(fā)揮作用。分類設(shè)計的原則，按臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政后勤分類設(shè)置績效工資。堅持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導的二次分配體系，充分體現(xiàn)績效工資的公平性和合理性，調(diào)動員工的工作積極性堅持個人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾滿意度、學科建設(shè)等指標納入績效考核指標績效改革的總體原則建立績效管理組織，成立醫(yī)院績效管理領(lǐng)導小組；成立醫(yī)院績效考核工作小組；成立科室績效二次分配小組，落實績效管理職責，強化績效管理作用。按臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、護理、醫(yī)技、行政后勤五大類分別設(shè)置績效工資。（ 2）科主任、護士長設(shè)效益績效工資和規(guī)?？冃ЧべY。 （ 5）科室主任、護士長績效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放 。 完善績效工資考核體系，強化層級管理理念，加大考核力度。改革要點的具體做法分類設(shè)計薪酬 以崗位特點為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬系數(shù)點值 ,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。13177。9177。7177?？冃ЧべY的分配n 二次分配n 醫(yī)生以小組或個人為單元n 護士以個人為單元 臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計算方法n 以醫(yī)療小組為分配單元n 分配指標（確定小組績效工資量的指標） 數(shù)量指標：原則上不超過 3個 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標：原則上不超過 2個 臨床路徑、技術(shù)項目績效工資的分配考核指標：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費用控制等約束性指標績效工資的分配78 心內(nèi)科方案分配指標：基礎(chǔ)分 60分（出院人次 40分、收入 20分） 項目加分：介入手術(shù)每臺 2分考核指標按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人 績效工資的分
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