薪酬福利制度設(shè)計-在線瀏覽
2024-11-10 15:25本頁面
【正文】 ）職位 (崗位 )薪酬體系 ? 含義及其優(yōu)缺點 ? 所謂職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠甑囊环N制度。 實施職位薪酬體系的前提條件 ? (1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化； ? (2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，短期內(nèi)不會有大的變動； ? (3)是否具有按個人能力安排工作崗位的機制； ? (4)企業(yè)中是否存在相對較多的職級； ? (5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 崗位薪酬體系的結(jié)構(gòu)分類 ： ? (1) 單一型： ? 即一崗（職）一薪制。 ? 其特點如下： 一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能提薪；勞動者只要達到崗位和職務(wù)要求，就可以獲得標準工資；崗位變動，則工準則隨這變動。是在一個崗位或職務(wù)內(nèi)置幾個工資標準。 ? 可變型崗位工資制特別適宜于生產(chǎn)分工細、專業(yè)化程度高、同一崗位技能要求判別不大、自動化程度較高的操作性工種。每一個職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標準，但是不同職務(wù)的工資標準有部分等級交叉。 ? 思考：解釋“官本位”思想產(chǎn)生的原因并探討如何消除這種思想？ （二）技能薪酬體系 ? 技術(shù)等級制：是一種很需要根據(jù)技術(shù)復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)等級和標準工資的一種工資等級制度。 ? 缺點：難以形成與績效掛鉤的工資激勵；需要付出更多的培訓方面的投資；若員工的技術(shù)等級都晉升到很高的級別，則企業(yè)成本負擔較大，設(shè)計和管理較為復雜。（關(guān)鍵是把該計劃涉及到的員工吸收進來） ? （ 2）進行工作任務(wù)分析與評價。 ? 能力資格制：指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。 ? 優(yōu)點：有利于穩(wěn)定員工：工齡長短是薪酬收入差別和增長的主要因素。 ? 缺點：容易造成雇員薪酬與績效脫節(jié)，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用、人事變動機制受到束縛，不靈活、如果員工年齡結(jié)構(gòu)老化，這種低起點、高差別的薪酬結(jié)構(gòu)就變成了企業(yè)的巨額成本負擔。 ? 薪酬單元的設(shè)置 ? A它是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求，同時兼顧員工所具備的勞動技能水平所確定的工資。即工人等級縱向可以按初級、中級、高級和技師、高級技師設(shè)置；管理人員、專業(yè)技術(shù)人員可以按初、中、高級技能要求分別設(shè)置。技術(shù)等級考核可以擇優(yōu)縱向升級，常規(guī)考核合格者可以橫向晉檔。 ? 為了鼓勵普通工、熟練工刻苦鉆研，提高技能水平，其技能工資最高可以延伸到中級技工的技能準則檔次內(nèi)。 ? 工人的崗位工資應(yīng)根據(jù)行業(yè)、企業(yè)崗位勞動評價的總分數(shù)的高低，兼顧現(xiàn)行工資關(guān)系，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。 ? B其主要目的是便于與以上四個勞動要素相對應(yīng)，以及為了操作簡單。一般地，可以設(shè)置以下三個： ? 年功工資：指隨著員工的工齡增長而變動的薪酬部分。年功工資一般以員工的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。當企業(yè)具備了長期的支付能力時，效益工資就具備了轉(zhuǎn)化為基本工資的前提。津貼一般分為四種性質(zhì)： ? 特殊工種的崗位津貼； ? 流動人員的野外作業(yè)津貼； ? 從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼； ? 到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。它基于人力資本理論的基本原理。但隨著競爭的加劇，這種工資可能就要從追求利潤的公司里消失了。資歷工資是通過明確地增加基礎(chǔ)工資來獎勵工作任期或作為公司成員的時間。 資歷工資的優(yōu)缺點： 以資歷作為加薪的客觀標準，使雇員易產(chǎn)生公平感，可以增進同事之間的合作。 其缺點是它不適合于競爭戰(zhàn)略的要求，因為雇員只要表現(xiàn)一般就可得到同樣的加薪。 類別 3個月 9個月 15個月 初級職員 /小時 /小時 /小時 高級職員 /小時 /小時 /小時 B 、業(yè)績工資： 含義：雇員的基本工資根據(jù)其績效而得到永久性地增加。 相關(guān)因素：經(jīng)理在決定是否增加一名雇員的業(yè)績工資和應(yīng)增加多少時，必須同時依靠主觀和客觀的績效指標來判斷。 ? 條件：精確的業(yè)績評價是有效的業(yè)績工資計劃的關(guān)鍵。 ? 企業(yè)必須有足夠的資金來實現(xiàn)對員工的報酬承諾。 ? 增加的金額應(yīng)能反映員工以前的績效，并鼓勵員工為達到模范績效而奮斗。 績效評價： 1）方法有四大類： 特征法：要求評分的人對每個雇員和特征進行評價，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作外觀、可靠性、合作、創(chuàng)新、判斷、領(lǐng)導責任、決策能力等，評價結(jié)果通常是從不滿意到優(yōu)秀。 比較法：是把給定員工的績效和其他員工的績效相比較。最簡單的辦法是主管給每個員工評級，然后排列。如：好的 20%，中等 60%，差的 20%。 行為法：按照員工的績效行為的好壞來評分。主要有關(guān)鍵事件法、行為標準考核法和行為觀察法。 2）判斷信息來源是否適當有 3個標準：首先，評價人應(yīng)了解員工的工作目標；第二 ,評價人應(yīng)有機會頻繁地觀察員工的工作；第三，評價 人應(yīng)能夠判斷員工的績效是否令人滿意。它是建立在以下 3個假設(shè)基礎(chǔ)之上的： ?個人和團隊對公司的貢獻的差別不僅在于他們做的是什么，而且在于他們做得好不好； ?公司經(jīng)營的最終結(jié)果在很大程度上取決于公司內(nèi)部個人和團隊的工作表現(xiàn)； ?為了吸引、保留和鼓勵好的員工，并且公平對待所有員工，公司需要根據(jù)員工的相對工作表現(xiàn)來予以獎勵。 激勵工資
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