20xx年度人力資源工作總結及20xx年工作計劃-在線瀏覽
2024-09-19 15:58本頁面
【正文】 112300001當月離職率%0%%%%%0000%第二節(jié) 招聘與配置招聘情況：自2010年1月1日11月13日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2011年度公司人力資源工作總結及2012年度人力資源工作計劃第一章 2011年度工作總結 結合2011年公司人力資源工作計劃，根據(jù)2011年度工作實際開展情況，現(xiàn)對2011年公司人力資源工作做以下總結。第一節(jié) 公司現(xiàn)有人員配置情況部門人員分布情況及男女比例（1）XXX公司性別合計占比公司高管運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部男21%502012110女22%13224451總數(shù)43634256161（2）XXX公司性別合計占比財務管理部行政管理部象墅項目部象墅營銷部男18%11133女10%1054總數(shù)2821187備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。配置情況部門運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部象墅營銷部新增人數(shù)411643離職人數(shù)111招聘分析從公司2011年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比較專業(yè)性。網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術招聘崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。面試中發(fā)現(xiàn)的問題： 1) 由于某些原因，公司停止該崗位的招聘； 2) 綜合素質不過關； 3) 綜合素質過關，職業(yè)技術不過關。特別是2011年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行稽核，主要稽核2011年度及2011年前三年即20082010年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司應在2011年12月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通，明確相關具體事宜。 （2）公司定崗定編年初，根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃，結合公司項目的實際情況，完成2011年度公司定崗定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為18人。 （2）新增加的制度 根據(jù)公司的實際情況，對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。 總結：公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規(guī)定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細節(jié)內容，應在現(xiàn)有的基礎上在2012年加以修訂和補充，制定比較規(guī)范、符合法規(guī)和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。 薪酬標準 根據(jù)2011年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)相關職位的薪酬調研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。第六節(jié) 績效管理積極協(xié)助公司運營管理部制定和實施2011年度績效考核管理。所以，在積極協(xié)助運營管理部實施2012年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯(lián)系方面上。新員工入職培訓2011年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化， 樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。其它培訓公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培
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