【正文】 訓師的發(fā)掘有所幫助。報告正文：一、組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談?！?組織架構不合理，崗位職責不太明確；★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；★ 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★ 溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?？冃Э己耍簾o績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360176。薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。勞資關系：三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。1人事資料：人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。評估；部門溝通、協(xié)調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五組織架構：根據(jù)組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現(xiàn)有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。4)因人設崗：品質專員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質技術部加強品質監(jiān)控與工藝技術改進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領導。6)組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據(jù)實際需求設置崗位。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。部門職能：公司應根據(jù)職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。崗位職責：對各部門崗位職責存在問題進行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。四月份開始根據(jù)實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。1）總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。3)部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。招聘配置：招聘與配置原因分析： 1)無招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應在08年的相關工作基礎上構建任職資格體系、考核與激勵體系、內部培養(yǎng)與晉升體系。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。三是國家在經(jīng)濟不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結構方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。 人力資源管理目標人力資源管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結構，提高人力資源素質，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。2)實施人力資源規(guī)劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結構。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。6)提高管理干部的執(zhí)行力和領導力素質。8)實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。2 工作思路 做好人力資源規(guī)劃，扭轉招聘工作的被動局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：一是人員結構不合理，各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺，內部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對員工心理的消極影響；四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。（2）工作安排① 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。② 做好關鍵崗位人力資源規(guī)劃。做好關鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質的基礎崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內部培養(yǎng)。④ 滿足用人部門人員需求。完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。對于組織培訓而言，情況類似。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。2009年的培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質的提高。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質量和效率。人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。第三類培訓以任職資格體系建設為基礎，人力資源部要向業(yè)務部門提出明確的培訓要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務部門的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎管理素質的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。② 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。培訓課程涉及人力資源部負責的有關制度和文化方面，也涉及各部門負責的業(yè)務知識和技能的培訓，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。④ 對于關鍵崗位核心人才內部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。績效考核體現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成?？冃Э己梭w系應完成的任務非常明確，概括為三大任務：一是健全績效指標及其監(jiān)控體系；二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴格施行考核結果應用。（2）工作安排① 一是在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。② 二是以培育管理習慣為目的，堅持抓好績效過程監(jiān)控。③ 三是嚴格實施考核結果。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實施績效工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。2008年在薪酬體系建設方面已經(jīng)理順了思路，在基礎工作準備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。（2）工作安排① 關于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標。② 關于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎工作，更是薪酬體系建立的基礎工作。③ 具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。繼08年對研發(fā)人員內部職稱等級劃分之后，09年應對營銷人員、工程技術人員、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務領域，所以“提高領導力，大力發(fā)展員工隊伍”將是今年的工作重點。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的重心的培訓提升和做好員工關系，穩(wěn)定隊伍。（一）工作目標：拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。擴大公司人員架構，特別是銷售團隊，預計3月底深圳公司人數(shù)達200人，6月底穩(wěn)定到240人，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務3個部門，共15個部門。6月份要求達到240人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。第一季度需要每個月內部提拔或者外招經(jīng)理3人。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。c、海歸人員的補充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個地區(qū)儲備3人，預計10人。具體如下表：（略）做好網(wǎng)絡招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進行網(wǎng)絡招聘。（2）羅湖人才市場和深圳人才大市場將做為輔助性現(xiàn)場招聘陣地。校園招聘渠道建立明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據(jù)實際招聘情況適當?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。（2）首先加強對各部門主管的招聘技能培訓，其次做好下屬的招聘指導工作，計劃在2月份前給予部門負責人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問題等給予指導和培訓，使招聘工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專業(yè)。完善培訓體系，完善網(wǎng)上學習系統(tǒng)，做好內部培訓講師建設和內部課程開發(fā)。每月2期，每兩周為一期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產(chǎn)品知識和銷售技巧。公司明年將對新員工進行試點，將新員工在一個月的時間內，每個星期調換一個部門進行學習，滿一個月后，公司會結合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。由新員工入公司之日起建立，每天填寫，由人力資源部人事專員定期檢查。管理干部培訓中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內部學習氛圍。骨干員工培訓是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。針對現(xiàn)有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓，以滿足