【文章內(nèi)容簡介】 升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)。② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。③ 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此，要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃，將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池，做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。④ 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊及試題。 明確培訓目的，健全培訓體系（1）思路分析明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言，情況類似。不管是部門負責人還是員工，大多數(shù)都有學習意識，但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動，缺目的；有計劃，缺規(guī)劃；有意識，缺行動。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。2009年的培訓工作應(yīng)當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直接主持開展，后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ)，人力資源部要向業(yè)務(wù)部門提出明確的培訓要求，由本部門組織開展，人力資源部協(xié)助；第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門的努力，人力資源部提出要求和監(jiān)控。（2）工作安排① 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領(lǐng)導力訓練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習慣，持續(xù)檢驗其效果。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式；三是關(guān)注外部培訓課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。② 對于新員工入職培訓，重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。上崗引導人真正負起培訓和引導 新員工的責任，認真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。培訓課程涉及人力資源部負責的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負責的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。③ 對于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴格按任職資格要求開展相關(guān)培訓。④ 對于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立，要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊建設(shè)，督促各部門做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持?？冃Э己梭w系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為三大任務(wù)：一是健全績效指標及其監(jiān)控體系；二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴格施行考核結(jié)果應(yīng)用。人力資源部的責任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。（2）工作安排① 一是在各級部門考核指標的基礎(chǔ)上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標設(shè)置，這是一項長期的任務(wù)。對于影響公司和各部門績效的相關(guān)指標的完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控，應(yīng)該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。② 二是以培育管理習慣為目的，堅持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度述職。③ 三是嚴格實施考核結(jié)果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn)，實施績效工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機制。 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。（1）思路分析薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。2008年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路，在基礎(chǔ)工作準備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件，在研發(fā)職位序列薪酬體系建設(shè)實踐方面也積累了一定的經(jīng)驗。2009年薪酬體系建設(shè)有三個基本任務(wù)： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標準建立的基礎(chǔ)；三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。（2）工作安排① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標。應(yīng)在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)上，將績效工資納入薪酬總額預(yù)算。② 關(guān)于任職資格體系，這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標準，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。③ 具體的薪酬體系建設(shè)進度按照職務(wù)序列安排。我們初步把公司職務(wù)體系劃定為五大序列，近50個子序列。繼08年對研發(fā)人員內(nèi)部職稱等級劃分之后，09年應(yīng)對營銷人員、工程技術(shù)人員、銷售支持人員和生產(chǎn)人員做任職資格等級的劃分。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務(wù)年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，所以“提高領(lǐng)導力，大力發(fā)展員工隊伍”將是今年的工作重點。圍繞著公司領(lǐng)導的指導思想，深圳公司在2010年主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓、人才梯隊等幾個方面的工作做好員工隊伍發(fā)展工作。上半年的工作重心是招聘和儲備、下半年的重心的培訓提升和做好員工關(guān)系，穩(wěn)定隊伍。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充招聘工作在整個人才發(fā)展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質(zhì)將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。（一）工作目標：拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。按照公司的業(yè)務(wù)拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務(wù)拓展及市場開拓的人才需求。擴大公司人員架構(gòu)，特別是銷售團隊，預(yù)計3月底深圳公司人數(shù)達200人，6月底穩(wěn)定到240人，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務(wù)3個部門，共15個部門。目前我們已經(jīng)有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預(yù)計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經(jīng)理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。6月份要求達到240人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在260人的規(guī)模。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。按每月8%的人才正常流失率計算，預(yù)計2010年流失100人；同時銷售部門要開拓到18個部門的規(guī)模，按全年新增加部門9個計算，全年需要內(nèi)部提拔或者外部補充儲備經(jīng)理10人，需要增加業(yè)務(wù)員90人，全年預(yù)計招聘業(yè)務(wù)人員220人，每月招聘任務(wù)20人，其中需要平均每月招聘并培養(yǎng)經(jīng)理2人。第一季度需要每個月內(nèi)部提拔或者外招經(jīng)理3人。（2）職能部門人員。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。b、各線產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品專員的補充，預(yù)計在10人左右。c、海歸人員的補充主要為加英澳中餐部的成立做配套支持，每個地區(qū)儲備3人，預(yù)計10人。d、另外還有運營總監(jiān)、董事長助理、百佳項目經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等崗位的補充，預(yù)計總?cè)藬?shù)在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。具體如下表：（略）做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進行網(wǎng)絡(luò)招聘。這兩大網(wǎng)站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。（2）羅湖人才市場和深圳人才大市場將做為輔助性現(xiàn)場招聘陣地。（3）開拓和建立關(guān)內(nèi)外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發(fā)，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。校園招聘渠道建立明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據(jù)實際招聘情況適當?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優(yōu)化和人才測評中心的建立，建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，計劃此項工作在2010年3月份前完成。（2）首先加強對各部門主管的招聘技能培訓，其次做好下屬的招聘指導工作，計劃在2月份前給予部門負責人及下屬在招聘流程及面談技巧、招聘面試問題等給予指導和培訓，使招聘工作開展更加規(guī)范化、專業(yè)化，確保招聘工作做到高效、專業(yè)。二、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)（一）工作目標提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷售線人員的終端知識及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)展步伐。完善培訓體系，完善網(wǎng)上學習系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓講師建設(shè)和內(nèi)部課程開發(fā)。（二）2010年培訓模塊工作計劃培訓工作是員工隊伍建設(shè)的核心模塊，是常抓不懈的主要內(nèi)容，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練和小組研討分享等形式，落實到每一項工作中：新員工培訓（1）新員工培訓。每月2期，每兩周為一期，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對產(chǎn)品知識和銷售技巧。（2）新員工輪崗。公司明年將對新員工進行試點，將新員工在一個月的時間內(nèi)，每個星期調(diào)換一個部門進行學習，滿一個月后，公司會結(jié)合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。（3）新員工日志。由新員工入公司之日起建立，每天填寫，由人力資源部人事專員定期檢查。新員工一個月培訓期滿后必須交一份培訓總結(jié)至人事部（新員工考核時上交），匯報學習心得。管理干部培訓中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有外請講師、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學習氛圍。儲備銷售經(jīng)理、骨干員工培訓。骨干員工培訓是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（1）核心業(yè)務(wù)骨干層級的培訓。針對現(xiàn)有一線骨干員工的終端技巧以及管理能力良莠不齊，需要進行針對性地培訓，而且這一層級的人員也需要有提升性的培訓，以滿足其自身的發(fā)展需求。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓。深圳公司的經(jīng)理層級的結(jié)構(gòu)是偏向于年輕化的，年輕人更有激情，更有沖勁，但是有時候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧還有待通過不斷地培訓來提高和鞏固。儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓計劃每月不少于1次，可與骨干培訓一起開展，通過以會代培，或者視頻培訓和集中授課的形式，對經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。全員培訓和戶外拓展。為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善八小時內(nèi)求生存，八小時外求發(fā)展，這是華為集團員工的學習方法。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學習方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學習，這樣才能取得更好的效果。所以網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學習系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學習的平臺，讓員工的能力主動得到提升。此項工作計劃在第一季度完善。內(nèi)部培訓講師隊伍建設(shè)一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心