【正文】 篇三：人力資源部工作計劃為配合公司全面推行并實現XX年銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。其他做好理工大學實習學生的入學工作。9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。及時擬定異動員工、新進員工及轉正員工的薪酬標準，報公司領導批示；每月68日根據考勤整理員工花名冊及合同。繼續(xù)在全公司范圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發(fā)生?？己吮韺⒏皆趩T工情況登記表的后面，存檔備查。做好20**年各中心（部）人員經費實際發(fā)生數的統(tǒng)計分析工作。協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。(1)通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質量。完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責本新增人力資源部和國際貿易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行ttt培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。骨干員工培訓是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。校園招聘渠道建立明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區(qū)的生源大部分從農村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據實際招聘情況適當地去做一些嘗試，以緩解招聘的壓力。（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務3個部門，共15個部門。（2）工作安排① 關于績效工資方案，需要體現各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標?？冃Э己梭w現了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。2009年的培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經理層管理素質的提高。② 做好關鍵崗位人力資源規(guī)劃。 人力資源管理目標人力資源管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結構，提高人力資源素質，滿足公司各部門對人力資源數量、質量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。1）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。部門職能：公司應根據職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現形式單一等幾個方面?？冃Э己耍簾o績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360176。根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。最晚5月完成招聘計劃。四、員工關系在員工關系方面2013年作以下計劃：。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃。制度規(guī)劃是企業(yè)目標得以實現的重要保證。為激發(fā)中高層管理者工作積極性，帶動所有員工努力工作，特制定了《中高層管理者績效考核制度》。計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進行考核并與薪酬掛鉤；二、培訓工作4月重新制定公司各類人員培訓計劃，從量上能達到每月安排3次培訓。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。首先談培訓體系化運作。目標規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負 責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。2)工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結合。二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。歸根結底是我們在招人和用人方面存在短視行為，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。每季度也做培訓計劃，但總感覺有點零敲碎打。③ 對于研產銷相關崗位知識和技能培訓，要配合任職資格體系的建立，人力資源部與業(yè)務部門配合規(guī)劃好各崗位應知應會的知識技能要求，監(jiān)督各部門嚴格按任職資格要求開展相關培訓。（1）思路分析薪酬體系的激勵性改進有兩大特征：一是強烈的政策性；二是對任職資格等級劃分的依賴性。按照公司的業(yè)務拓展需求及時提供人員，確保人員到位，滿足業(yè)務拓展及市場開拓的人才需求。這兩大網站將作為中高層管理人員和一線銷售人員補充的主要陣地。具體的培訓形式有外請講師、視頻培訓、小組研討、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。此項工作計劃在第一季度完善。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。(1)就管理,團隊建設,獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調查。(4)組織員工外出學習參觀其它較高水平公司的管理及工作經驗,增強團隊感情同時提高其工作能力。建立各單位、各部門、各層人員的月、季、考核標準及工作流程。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。人力資源部工作計劃（三）根據物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20**年的工作將在20**年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持，20**年工作計劃主要有以下幾方面：一、基礎人事管理事務性工作方面（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真?zhèn)危?，嚴格?zhí)行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環(huán)境留人，引進人數達到集團的目標要求。狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監(jiān)督，形成日事日畢的工作觀念。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。制度建設方面配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。堅持做好工會“七必訪”工作。關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業(yè)務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。樹立公司良好的形象。實行員工自評、直接領導評價和建立績效考核小組?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。人員儲備計劃和需求和接班人計劃。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓。二、建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關（一）工作目標提升在崗人員的綜合素質，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷售線人員的終端知識及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質，從而適應公司的發(fā)展步伐。（全年新增人員具體數據詳見下表）而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務體系，按照各職務序列的崗位等級設置薪酬標準，明確各職務序列等級及其相應的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。人力資源部的責任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。四是致力于關鍵崗位人才內部培養(yǎng)機制的建立。③ 實施高端人才招聘策劃和基礎人才“蓄水池”行動。3)建立起關鍵崗位人才內部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。2)職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。現在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。其次建立內部培訓師體制。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等三、培訓與開發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。與目標管理相結合的績效管理體系。、人事檔案工作中，加強合同管理，處理員工離職遺留問題；加強檔案檢查，確保檔案的完整、準確。二、擴大招聘渠道人是企業(yè)發(fā)展之本，是企業(yè)發(fā)展的動力。為迎合公司的整體目標的實現，2013年人力資源部應從以下幾個方面進行加強和改進：一、人力資源規(guī)劃2013年應在2012年的基礎上進一步落實和優(yōu)化人力資源規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體架構的設計。可以通過中介公司或聯(lián)系技術院校，培養(yǎng)專業(yè)技術人才。，發(fā)掘部門內部技術過硬、知識豐富的人才，來充當內部講師，指導新人和技能不全面的員工。2014年3月份完成。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。建立內部培訓師體制。部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。6)組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī)范格式，經過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。二是根據人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應在08年的相關工作基礎上構建任職資格體系、考核與激勵體系、內部培養(yǎng)與晉升體系。2 工作思路 做好人力資