【正文】 析，提出幾點意見或建議供參考：1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。4)因人設崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應成立品質(zhì)技術部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術改進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領導。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據(jù)實際需求設置崗位。部門職能：公司應根據(jù)職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務，突出重點工作，合理分配時間。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。1）總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。 人力資源管理目標人力資源管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結構，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。8)實施周計劃、月計劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：一是人員結構不合理，各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標，導致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機制缺乏，高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對員工心理的消極影響；四是招聘計劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機制，常常簡單地將用人需求當作招聘計劃。② 做好關鍵崗位人力資源規(guī)劃。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔心。2009年的培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎管理素質(zhì)的培訓課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。培訓課程涉及人力資源部負責的有關制度和文化方面，也涉及各部門負責的業(yè)務知識和技能的培訓，重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。（2）工作安排① 一是在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。③ 三是嚴格實施考核結果。 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。（2）工作安排① 關于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結構的特點，以及相應的關鍵績效目標。③ 具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務領域，所以“提高領導力，大力發(fā)展員工隊伍”將是今年的工作重點。（一）工作目標：拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。（二）2010招聘工作計劃 2010年3月份我們的招聘目標是要達到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務3個部門，共15個部門。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。職能人員的補充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。具體如下表：（略）做好網(wǎng)絡招聘工作，開拓新的免費職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進行網(wǎng)絡招聘。校園招聘渠道建立明年上半年將計劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實，比較符合崗位要求，可根據(jù)實際招聘情況適當?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。完善培訓體系，完善網(wǎng)上學習系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓講師建設和內(nèi)部課程開發(fā)。公司明年將對新員工進行試點，將新員工在一個月的時間內(nèi)，每個星期調(diào)換一個部門進行學習，滿一個月后，公司會結合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。管理干部培訓中高層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。骨干員工培訓是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓。全員培訓和戶外拓展。所以網(wǎng)上學習系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學習系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學習的平臺，讓員工的能力主動得到提升。明年計劃第一季度開始實行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行ttt培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內(nèi)完成。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團隊，因此也既是部門個數(shù)達到18個以上，網(wǎng)點增加9個以上，具體計劃如上表。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責本新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。提高企業(yè)凝聚力。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。（詳見培訓計劃）四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制,進行考核實施、評估和結果反饋工作。建立各單位、各部門及高級管理、技術、業(yè)務、管理、職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。(1)通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領導和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。對管理層人員實施績效評估培訓。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關法規(guī)相斥。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。最后，本計劃經(jīng)領導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。做好20**年各中心（部）人員經(jīng)費實際發(fā)生數(shù)的統(tǒng)計分析工作。組織多種形式的交流學習會。人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現(xiàn)，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內(nèi)。二、人力資源管理規(guī)范化方面（一）規(guī)范聘用員工入職、考核、離職等各項程序?？己吮韺⒏皆趩T工情況登記表的后面，存檔備查。②試用期轉(zhuǎn)正后辭退的員工，由各單位填寫《物業(yè)管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執(zhí)行。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。建立招聘與內(nèi)部提升體系。繼續(xù)在全公司范圍內(nèi)開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發(fā)生。20**年在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。做到每項工作均有責任人、完成期限、質(zhì)量要求、考核標準。加強部門工作人員對勞動法規(guī)方面的學習。及時擬定異動員工、新進員工及轉(zhuǎn)正員工的薪酬標準，報公司領導批示；每月68日根據(jù)考勤整理員工花名冊及合同。協(xié)助黨總支做好日常的黨務工作。通過員工推薦、崗位優(yōu)化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業(yè)化和規(guī)范化。培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。其他做好理工大學實習學生的入學工作。（二）面向全員，突出重點。開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓。公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。五、有關說明（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。篇三：人力資源部工作計劃為配合公司全面推行并實現(xiàn)XX年銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。（一）、具體實施方案：XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查； 3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改； 3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。