【正文】 薪酬管理制度》需經(jīng)集團董事長確認方可生效。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。2010年第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報集團董事長審批，通過后進行有組織地宣貫。通過調(diào)查信息向集團反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對集團福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。三、實施計劃注意事項：績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規(guī)范性的操作。樹立集團良好的形象。為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。二、具體實施方案：2010年9月底前完成集團職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。10月30日前完成集團各職位分析草案。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。該計劃達成后將可以與集團組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此計劃達成需集團各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2014年整體規(guī)劃圖。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。培訓(xùn)開發(fā)：無月度、培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。1行政后勤：1)出入管理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。1員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導(dǎo)意義；員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。3)特殊部門歸屬：如：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。以后再根據(jù)實際修訂、完善。2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度不夠；財務(wù)部對成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。5)新舊多種版本并存。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。目標(biāo)規(guī)劃：目標(biāo)規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標(biāo)及計劃；部門工作目標(biāo)及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達成。管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關(guān)行動。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。3)建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。7)建立起與任職資格對應(yīng)的公平合理的激勵性薪酬體系。（1）思路分析長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一，人員招聘需求量大，加之員工流失率較高，使得人力資源部招聘工作量大，并且總是不能滿足用人部門要求，處于被動服務(wù)的局面。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo)，每季度盤點各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升，或者外部招聘，從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設(shè)。③ 實施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動。做好招聘基礎(chǔ)工作。不管是部門負責(zé)人還是員工，大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識，但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。其中最大的問題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測之缺失。四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。（2）工作安排① 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn)，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習(xí)慣，持續(xù)檢驗其效果。上崗引導(dǎo)人真正負起培訓(xùn)和引導(dǎo) 新員工的責(zé)任，認真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題。人力資源部的責(zé)任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度述職。對于績效等級特別差的員工，啟動相應(yīng)的降級降薪和淘汰機制。2009年薪酬體系建設(shè)有三個基本任務(wù)： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標(biāo)準建立的基礎(chǔ)；三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。主要工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系，按照各職務(wù)序列的崗位等級設(shè)置薪酬標(biāo)準，明確各職務(wù)序列等級及其相應(yīng)的資格，并對任職員工做出綜合評估，這樣才能確保薪酬體系的公平性。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。那么我們將從以下六大個模塊的工作來完善：一、開拓招聘渠道，及時做好人員補充招聘工作在整個人才發(fā)展計劃中起著決定性的作用，因為新員工的素質(zhì)將影響到整個團隊的水平，所以我們要廣開渠道，同時及時做好各類人才的補充，以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐。及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。（全年新增人員具體數(shù)據(jù)詳見下表）而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求，那么我們要怎么樣才能完成這個招聘任務(wù)呢，我們將從以下幾項工作去做好保障：招聘需求分析（具體表格略）（1）銷售人員。（2）職能部門人員。d、另外還有運營總監(jiān)、董事長助理、百佳項目經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等崗位的補充，預(yù)計總?cè)藬?shù)在30人左右，計劃在6月份前全部補充完畢。（3）開拓和建立關(guān)內(nèi)外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發(fā)，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。二、建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)（一）工作目標(biāo)提升在崗人員的綜合素質(zhì)，強化銷售團隊的團隊意識及銷售技能，提高基層管理人員的日常管理水平；滿足公司業(yè)績指標(biāo)的人才需要，及時培養(yǎng)合格的儲備人員，并不斷加強銷售線人員的終端知識及日常銷售能力；提升中高層管理管理干部的管理水平，提升綜合素質(zhì)，從而適應(yīng)公司的發(fā)展步伐。（2）新員工輪崗。新員工一個月培訓(xùn)期滿后必須交一份培訓(xùn)總結(jié)至人事部（新員工考核時上交），匯報學(xué)習(xí)心得。儲備銷售經(jīng)理、骨干員工培訓(xùn)。骨干每月最少舉行1次，暫定于每月上旬開展培訓(xùn)。這些培訓(xùn)將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。確實，員工的能力的提升如果僅僅靠公司組織被動的學(xué)習(xí)方式是很難有好的效果，員工要想成長，一定要懂得好好利用業(yè)余時間自發(fā)地去學(xué)習(xí)，這樣才能取得更好的效果。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。人員儲備計劃和需求和接班人計劃。第三篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃（一）根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成工作。需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。(3)采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。(1)構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯(lián)系,豐富員工業(yè)余生活。全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。三、建立三級培訓(xùn)機制，培訓(xùn)實施、考核與評估分析工作。(一)建立分層、分時間段考核標(biāo)準及工作流程，并進行實施。(二)加強溝通，、改變管理者和員工的觀念。實行員工自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價和建立績效考核小組。如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)解，達到客觀公正。按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動合同。樹立公司良好的形象。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。做好20**年現(xiàn)編制的統(tǒng)計及經(jīng)費預(yù)算工作。嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓(xùn)”，在本崗位進行指導(dǎo)學(xué)習(xí)，加強員工實際業(yè)務(wù)能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。（三）協(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系，合理控制人員流動比率做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關(guān)聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務(wù)合同》）。各基層單位管理人員也應(yīng)高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負責(zé)”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發(fā)生。新員工試用期間，向其所在部門經(jīng)理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現(xiàn)做出評估。①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。（三）完成人力資源招聘與配置規(guī)范化。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。三、20**年需重點推進工作方面科學(xué)合理地實施定崗定編工作。關(guān)心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。人力資源部20**年將部門目標(biāo)分解到部門每一位員工