【正文】 理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。二、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃：(合計(jì)：17970元)招聘：16200元a、登報(bào)招聘：XX年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元；b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；辦公用品：810元a、檔案袋400個，元/個，即200元；b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；c、打印紙4件，120元/件，即480元；d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；交通費(fèi)：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)第二篇：人力資源部月度工作計(jì)劃（模版）2季度人力資源部工作計(jì)劃人力資源部2007年第二季度的工作計(jì)劃具體如下：一、績效考核工作。最晚5月完成招聘計(jì)劃。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。2013年12月份完成。2013年的規(guī)劃困難在2014年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。2014年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過13年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。訓(xùn)后評估的問題在13年也得到了落實(shí)，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。培訓(xùn)階梯化。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計(jì)入績效考核。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助?！?組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；★ 績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵性不夠；★ 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計(jì)劃性與執(zhí)行力。工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。績效考核：無績效考核制度與切實(shí)可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（kpi）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未采取360176。勞資關(guān)系：三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險(xiǎn)；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進(jìn)。2)安全管理：加強(qiáng)安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安全管制。6)辦公用品：加強(qiáng)部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。組織架構(gòu)：根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實(shí)際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點(diǎn)意見或建議供參考：1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改進(jìn)，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位。部門職能：公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。3)崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出：應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重點(diǎn)工作，合理分配時間。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1)只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標(biāo)，組織并 協(xié)助各部門作出計(jì)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行1~3個月再完 善。因?yàn)橐粋€老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因?yàn)榱鲃舆^大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。 人力資源管理目標(biāo)人力資源管理的總體目標(biāo)是：優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強(qiáng)員工積極性。4)實(shí)施“蓄水池”計(jì)劃，做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲備。8)實(shí)施周計(jì)劃、月計(jì)劃和季度述職制度，建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考核體系。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象，其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題：一是人員結(jié)構(gòu)不合理，各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo)，導(dǎo)致招聘需求比較盲目；二是人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏，高端人才對相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺，內(nèi)部晉升者少，沒有形成人才梯隊(duì)由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困難；三是組織氛圍對員工心理的消極影響；四是招聘計(jì)劃存在不合理之處，由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制，常常簡單地將用人需求當(dāng)作招聘計(jì)劃。② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。招聘工作的總體方針是，重點(diǎn)招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊及試題。即使有一些行動，也會有落入形式主義的擔(dān)心。2009年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。人力資源部在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程，主要針對新任管理干部或后備干部，以本公司師資為主。培訓(xùn)課程涉及人力資源部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面，也涉及各部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)是生產(chǎn)和銷售兩類崗位?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。（2）工作安排① 一是在各級部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置，這是一項(xiàng)長期的任務(wù)。③ 三是嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。 健全薪酬體系，提高薪酬的激勵作用。（2）工作安排① 關(guān)于績效工資方案，需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，以及相應(yīng)的關(guān)鍵績效目標(biāo)。③ 具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。2010年將是xx公司蓄勢待發(fā)的一年，公司董事長把2010年定位為電子商務(wù)年，也就是說，我們要開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，所以“提高領(lǐng)導(dǎo)力，大力發(fā)展員工隊(duì)伍”將是今年的工作重點(diǎn)。（一）工作目標(biāo)：拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道，改變過去只用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場的模式，與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。（二）2010招聘工作計(jì)劃 2010年3月份我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到200人，也就是中餐6個部門，華商6個部門，加拿大英國業(yè)務(wù)3個部門，共15個部門。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。職能人員的補(bǔ)充也需要在第一季度完成，具體有： a、市場部門的建立，包括市場總監(jiān)、品牌策劃經(jīng)理、文案等5人。具體如下表：（略）做好網(wǎng)絡(luò)招聘工作，開拓新的免費(fèi)職介通道（1）我們與前程無憂網(wǎng)和中國人才熱線簽定了會員，可以全年進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。校園招聘渠道建立明年上半年將計(jì)劃參加廣東省各高校的校園招聘工作，尤其是廣東邊緣地區(qū)的高校，例如：湛江、茂名、清遠(yuǎn)等，這些地區(qū)的生源大部分從農(nóng)村市場出來，吃苦精神較好，較為踏實(shí)，比較符合崗位要求，可根據(jù)實(shí)際招聘情況適當(dāng)?shù)厝プ鲆恍﹪L試，以緩解招聘的壓力。完善培訓(xùn)體系，完善網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓(xùn)講師建設(shè)和內(nèi)部課程開發(fā)。公司明年將對新員工進(jìn)行試點(diǎn)，將新員工在一個月的時間內(nèi)，每個星期調(diào)換一個部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，滿一個月后，公司會結(jié)合員工的意愿安排新員工分配到各個部門，這樣可以迫使經(jīng)理在接觸新人的時候用最好的一面展示給新人，讓新人接受到更好的東西，促使他留下來。管理干部培訓(xùn)中高層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的中高層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。骨干員工培訓(xùn)是提升基層管理人員的管理水平和銷售技能的很重要的途徑。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓(xùn)。全員培訓(xùn)和戶外拓展。所以網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)的完善就顯得尤為重要，做好學(xué)習(xí)系統(tǒng)可以為員工提供一個很好的業(yè)余學(xué)習(xí)的平臺，讓員工的能力主動得到提升。明年計(jì)劃第一季度開始實(shí)行講師考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進(jìn)行ttt培訓(xùn)，同時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的課酬，以此提升講師的積極性和授課水平，計(jì)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，因此也既是部門個數(shù)達(dá)到18個以上，網(wǎng)點(diǎn)增加9個以上，具體計(jì)劃如上表。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘與配置推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。所以人力資源部在制定目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。同樣，每個目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。完善崗位職責(zé)和建立新增部門職能和崗位職責(zé)本新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責(zé)和崗位職責(zé)。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細(xì)填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招聘時有標(biāo)準(zhǔn)可依，有文可查。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。提高企業(yè)凝聚力。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采用免費(fèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。（詳見培訓(xùn)計(jì)劃）四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機(jī)制,進(jìn)行考核實(shí)施、評估和結(jié)果反饋工作。建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、職工各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。(1)通過培訓(xùn)，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。被考核人進(jìn)行自我評價和直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。對管理層人員實(shí)施績效評估培訓(xùn)。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。（1）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。最后，本計(jì)劃經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的計(jì)劃組織進(jìn)行工作。做好20**年各中心（部）人員經(jīng)費(fèi)實(shí)際發(fā)生數(shù)的統(tǒng)計(jì)分析工作。組織多種形式的交流學(xué)習(xí)會。人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細(xì)致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現(xiàn)，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標(biāo)范圍之內(nèi)。二、人力