【文章內容簡介】 訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)篇三：4月份人力資源部工作總結與計劃四月份行政人事部工作總結與計劃報告主題：大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結報告；三、存在問題及改進建議；四、五月份工作計劃。報告正文：一、組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷：與總經理充分溝通、交流；進行管理人員和員工問卷調查；巡視了現場、環(huán)境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。★ 組織架構不合理，崗位職責不太明確；★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；★ 績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；★ 溝通協(xié)調不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現在如下幾個方面：組織架構：現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。崗位職責：各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。工作流程: 現有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。目標規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。培訓開發(fā)：無月度、培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠?？冃Э己耍簾o績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未采取360176。評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F在一般采取綜合工資制：基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金（提成或項目獎）+ 浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。勞資關系：三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。1文件管理：文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現有文件混用。1人事資料：人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。1行政后勤：1)出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。3)保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6)辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。7)食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負 責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8)總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。1員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結報告經過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構；部門組織架構及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360176。評估；部門溝通、協(xié)調；組織召開每天早會；督導人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設與企業(yè)文化宣導、培訓等。組織架構：根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1)層級較多：現有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發(fā)等部門負責人稱經理；建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助理；代理職務者職稱前加“代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經辦統(tǒng)一管轄。4)因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監(jiān)控與工藝技術改進，與生產部平級，接受總經辦領導。5)組織重疊：車間與生產一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。6)組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構》與《部門組織架構及崗位配置》，并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件一、二）。以后再根據實際修訂、完善。部門職能：公司應根據職能需要才設置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內部再根據功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。崗位職責：對各部門崗位職責存在問題進行原因分析： 1)部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。2)職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重點工作，合理分配時間。4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：① 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數、職務代理、匯報關系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主要工作內容與任務、崗位內涵、自身特點描述等；管理權限；管理責任；衡量標準；溝通關系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象等）。② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合，提供規(guī)范格式，經過兩次集體培訓、探討，下發(fā)通知：要各部門根據行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根據實際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。工作流程：現有工作流程分析：1)只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2)工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套，有機結合。四月份開始根據實際運作，與相關部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范《應收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。目標規(guī)劃：目標規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標，組織并 協(xié)助各部門作出計劃，將總目標分解成部門目標。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。3)部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。招聘配置：招聘與配置原因分析： 1)無招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質量及成本控制。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇四：人力資源部工作計劃人力資源部2009年工作計劃 1 工作目標 業(yè)務環(huán)境及需求（1）內部因素2009年應滿足以下內部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：一是公司管理架構轉變?yōu)閺娋仃囀揭院?，對跨部門產品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。二是根據人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應在08年的相關工作基礎上構建任職資格體系、考核與激勵體系、內部培養(yǎng)與晉升體系。三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關行動。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現以下特征：一是經濟大環(huán)境不景氣，對于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè)，本公司業(yè)績有上升潛力，可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。三是國家在經濟不景氣的情況下，為了社會穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結構方面可能有統(tǒng)一趨勢，這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經有十二個省份宣布取消農業(yè)戶口。 人力資源管理目標人力資源管理的總體目標是：優(yōu)化人力資源結構，提高人力資源素質，滿足公司各部門對人力資源數量、質量和結構的需求；完善考核激勵體系，營造組織氛圍，增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標： 1)建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。2)實施人力資源規(guī)劃，引進高層次人才，淘汰低績效員工，優(yōu)化人才結構。3)建立起關鍵崗位人才內部晉升機制，健全職業(yè)生涯管理。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。5)完善上崗引導人制度或引入導師制，健全內部人才培養(yǎng)方式。6)提高管理干部的執(zhí)行力和領導力素質。