【正文】 單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。（二）面向全員，突出重點。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。制度建設方面配合公司經(jīng)營政策對20XX年人員進行再次編制。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。4月30日前完成公司各職位分析草案。XX年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術及工具：測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。通過對學習、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。培訓開發(fā)：無月度、培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內(nèi)容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。1行政后勤：1)出入管理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。1員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。以后再根據(jù)實際修訂、完善。5)新舊多種版本并存。目標規(guī)劃：目標規(guī)劃原因分析：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。7)建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構建設目標，每季度盤點各部門人力資源結構和素質(zhì)現(xiàn)狀，根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式，選擇內(nèi)部轉崗、晉升，或者外部招聘，從而引導各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設。做好招聘基礎工作。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。（2）工作安排① 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領導力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習慣，持續(xù)檢驗其效果。 完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核（1）思路分析績效考核不是技術性問題，而是組織管理問題。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度述職。2009年薪酬體系建設有三個基本任務： 一是薪酬體系和績效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂，為薪酬政策決策的前提； 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立，為薪酬體系標準建立的基礎；三是績效考核的有效實施，為員工績效工資實施的依據(jù)。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。及時補充各類職能部門人員和中高層管理人員選拔工作。（2）職能部門人員。（3）開拓和建立關內(nèi)外中小型人市場、職介所和政府免費推薦等渠道，爭取多渠道開發(fā)，以多元化、全方位的方式去滿足我們的招聘需求。（2）新員工輪崗。儲備銷售經(jīng)理、骨干員工培訓。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設是關鍵。第三篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃（一）根據(jù)本工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。注意事項：人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成工作。(3)采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。(1)構建公司內(nèi)部信息溝通制度。全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。(二)加強溝通，、改變管理者和員工的觀念。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調(diào)解，達到客觀公正。首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術人員簽訂勞動合同。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。做好20**年現(xiàn)編制的統(tǒng)計及經(jīng)費預算工作。（三）協(xié)調(diào)處理勞資關系，合理控制人員流動比率做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。（2）人員流動率的控制要做到合理。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責任感，掌握績效評估的技巧和方法。(2)許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結果反饋，提高績效考核的權威性、有效性。按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。(2)以人為本，尊嚴至上。完善其它部門和崗位的職責。人力資源部工作計劃（二）根據(jù)目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下六方面開展20**的工作：一、修改和完善人力資源管理制度。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。（具體將另定內(nèi)部講師建設方案）內(nèi)部培訓課程的開發(fā)由于公司的產(chǎn)品以及行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，我們計劃明年用全年的時間將結合業(yè)務部門的協(xié)助，其中上半年開發(fā)銷售技能、技巧、電話銷售話術等方面的課程，下半年開發(fā)電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發(fā)銷售經(jīng)理成功寶典，這些課程的成功開發(fā)將為接下來內(nèi)部優(yōu)秀人才和優(yōu)秀經(jīng)驗的復制提供強有力的保障。為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每兩個月最少舉行1次全員培訓，其中第一、第三季度主要以戶外拓展為主，提升員工的團隊精神，其余兩個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。（1）核心業(yè)務骨干層級的培訓。（3）新員工日志。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優(yōu)化和人才測評中心的建立，建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，計劃此項工作在2010年3月份前完成。b、各線產(chǎn)品經(jīng)理和產(chǎn)品專員的補充，預計在10人左右。目前我們已經(jīng)有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經(jīng)理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。圍繞著公司領導的指導思想，深圳公司在2010年主要圍繞在招人、育人、留人等幾方面著手，具體在招聘、培訓、人才梯隊等幾個方面的工作做好員工隊伍發(fā)展工作。應在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關聯(lián)關系的基礎上，將績效工資納入薪酬總額預算。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持。也可采取讀書會的形式；三是關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。 明確培訓目的，健全培訓體系（1）思路分析明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。把承載本部門核心能力的關鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。9)降低員工流動率，營造良好的組織氛圍。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標： 1)建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。篇四：人力資源部工作計劃人力資源部2009年工作計劃 1 工作目標 業(yè)務環(huán)境及需求（1）內(nèi)部因素2009年應滿足以下內(nèi)部因素變化對人力資源管理工作提出的需求：一是公司管理架構轉變?yōu)閺娋仃囀揭院?，對跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。6)崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導實際工作。根據(jù)公司組織架構與部門組織架構及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設班組。二、四月份工作總結報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織