【正文】 單；職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。篇四：人力資源部工作計(jì)劃總的說來，過去的20XX年對(duì)于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。通過一年的工作，隨著對(duì)公司狀況的深入了解和自身的成長(zhǎng)，我對(duì)人力資源部20XX年的工作做了如下規(guī)劃：一、制度建設(shè)方面力爭(zhēng)在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。同時(shí)，利用好各項(xiàng)招聘渠道，保障公司對(duì)人才的需求?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對(duì)績(jī)效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。2)年前針對(duì)中層，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。4)可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動(dòng)，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。四、考核方面考核與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延伸，副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實(shí)際情況一一簽訂。五、薪酬方面擬在20XX年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會(huì)按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過程控制，并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。現(xiàn)將XX年計(jì)劃一、工作計(jì)劃：完成公司各部門各職位的工作分析，為評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。二、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃：(合計(jì)：17970元)招聘：16200元a、登報(bào)招聘：XX年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元；b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年；辦公用品：810元a、檔案袋400個(gè)，元/個(gè)，即200元；b、插頁式文件夾60頁10個(gè)，8元/個(gè)，即80元；c、打印紙4件，120元/件，即480元；d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；交通費(fèi)：960元80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)第二篇：人力資源部月度工作計(jì)劃（模版）2季度人力資源部工作計(jì)劃人力資源部2007年第二季度的工作計(jì)劃具體如下：一、績(jī)效考核工作。三、招聘工作根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，抓住春季人才市場(chǎng)的大好時(shí)機(jī)，聯(lián)系各高校和招聘會(huì)，填補(bǔ)2007年所需人才。最晚5月完成招聘計(jì)劃。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。2014年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。2013年12月份完成。2014年3月份完成。2013年的規(guī)劃困難在2014年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。2014年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過13年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。訓(xùn)后評(píng)估的問題在13年也得到了落實(shí)，12年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。培訓(xùn)階梯化。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。報(bào)告正文：一、組織存在問題診斷通過一個(gè)月的實(shí)際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對(duì)公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運(yùn)作等方面進(jìn)行深入的調(diào)研與現(xiàn)場(chǎng)診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進(jìn)行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場(chǎng)、環(huán)境；收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門管理人員和員工進(jìn)行了面對(duì)面深入的溝通、面談。★ 組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；★ 工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；★ 績(jī)效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵(lì)性不夠；★ 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計(jì)劃性與執(zhí)行力。部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。招聘配置：無招聘計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動(dòng)大，頻繁招聘導(dǎo)致成本過高；無明確的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才儲(chǔ)備機(jī)制；未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。績(jī)效考核：無績(jī)效考核制度與切實(shí)可行的績(jī)效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（kpi）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評(píng)估，未采取360176。薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。勞資關(guān)系：三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個(gè)月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動(dòng)合同，存在勞資風(fēng)險(xiǎn)；部分人員沒簽訂勞動(dòng)合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進(jìn)。1人事資料：人事資料未及時(shí)輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計(jì)、分析，不利于管理改進(jìn)與決策。2)安全管理：加強(qiáng)安全意識(shí)宣導(dǎo)、安全知識(shí)培訓(xùn)及安全管制。4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請(qǐng)假、補(bǔ)休與考勤等制度。6)辦公用品：加強(qiáng)部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。8)總務(wù)后勤：及時(shí)檢查、維修、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。1企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個(gè)方面。評(píng)估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會(huì)；督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動(dòng)合同、五組織架構(gòu)：根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實(shí)際相結(jié)合，對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點(diǎn)意見或建議供參考：1)層級(jí)較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。車間主管、班組長(zhǎng)職稱等級(jí)分類與此相同。4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改進(jìn)，與生產(chǎn)部平級(jí)，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。6)組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件一、二）。部門職能：公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場(chǎng)營(yíng)銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場(chǎng)部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺(tái)灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。崗位職責(zé)：對(duì)各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)行原因分析： 1)部分職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限等。3)崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出：應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重點(diǎn)工作，合理分配時(shí)間。② 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識(shí)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等）。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。通過對(duì)以前崗位說明書了解、分析與實(shí)際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導(dǎo)員工進(jìn)行本崗位說明書的編制。工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1)只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。四月份開始根據(jù)實(shí)際運(yùn)作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）： 4月7日與財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)共同探討、編制、規(guī)范《應(yīng)收賬款回款流程》； 4月8日與售后服務(wù)員及市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》； 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓(xùn)操作流程》； 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請(qǐng)操作流程》； 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及工作目標(biāo)，組織并 協(xié)助各部門作出計(jì)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。3)部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會(huì)議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會(huì)議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請(qǐng)假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會(huì)議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，《刷卡管理制度》、《請(qǐng) 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行1~3個(gè)月再完 善。招聘配置：招聘與配置原因分析： 1)無招聘規(guī)劃與招聘實(shí)施計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。因?yàn)橐粋€(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值；因?yàn)榱鲃?dòng)過大，對(duì)企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利； 3)未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求，應(yīng)在08年的相關(guān)工作基礎(chǔ)上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵(lì)體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。（2）外部因素2009年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征：一是經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣，對(duì)于求職者而言，就業(yè)環(huán)境惡化，外部人才供給較充分。三是國(guó)家在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，為了社會(huì)穩(wěn)定，安撫民心，可能將推出提高居民收入和社保全國(guó)聯(lián)網(wǎng)的舉措，并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一