【正文】 組織多種形式的交流學習會。（1）勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。被考核人進行自我評價和直接領導進行評估的同時，又受到績效領導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效領導小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術人才盡量采用免費的網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)有外聘技術人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關要求，使人事部門招聘時有標準可依，有文可查。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。（1）2010年的規(guī)劃是要把深圳公司做成260人規(guī)模的團隊，因此也既是部門個數(shù)達到18個以上，網(wǎng)點增加9個以上，具體計劃如上表。（2）儲備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理層級的培訓。完善培訓體系，完善網(wǎng)上學習系統(tǒng)，做好內(nèi)部培訓講師建設和內(nèi)部課程開發(fā)。深圳公司現(xiàn)有部門9個，經(jīng)理9人，現(xiàn)有員工70人。③ 具體的薪酬體系建設進度按照職務序列安排。（2）工作安排① 一是在各級部門考核指標的基礎上，應該健全關鍵崗位的指標設置，這是一項長期的任務。人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。招聘工作的總體方針是，重點招聘本公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎崗位，對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。4)實施“蓄水池”計劃，做好基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度： 4月15日在原有《保密制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》； 4月20日在原有《會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》； 4月22日編制、完善《刷卡管理制度》； 4月26日參照以前相關制度，編制、完善《請假管理制度》； 4月28日在原有《考勤管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》； 《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，《刷卡管理制度》、《請 假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完 善。3)崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務，突出重點工作，合理分配時間。組織架構(gòu)：根據(jù)組織架構(gòu)設置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。勞資關系：三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。2014年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化?，F(xiàn)將XX年計劃一、工作計劃：完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20XX年的工作做了如下規(guī)劃：一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。篇二：人力資源部工作計劃一、指導思想針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。全年認真對各單位的培訓工作進行考核。7月開展全員安全月的學習。完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。（四）本計劃由人力資源部負責解釋。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作?？己似诮Y(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。四、日常工作每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設公司報各類人事和工資報表每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 4月考察并辦理人事代理相關事宜辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關事宜辦理建設公司各項臨時通知事宜配合公司各部門事宜公司領導交辦的各項工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。評估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多，不能真實反映個人績效。二、四月份工作總結(jié)報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓；管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360176。根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進行研討、培訓（詳見：附件三）。2）部門、班組、崗位或個人分別作出、月度與每周工作計劃。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā)，包括以下具體目標： 1)建立起職位管理體系，推進各職位序列任職資格體系建設。把承載本部門核心能力的關鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi)容。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持。應在全面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關聯(lián)關系的基礎上，將績效工資納入薪酬總額預算。目前我們已經(jīng)有9個部門，新增加6個部門，每個部門6人，新增加40人左右，再加上流失員工的補充，3月份前預計需要招聘60人以上，這60人里面80%以銷售員和銷售經(jīng)理為主，其他20%以中高層管理人員以及海歸人員為主。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升（1）招聘工作是明年的工作重點，做好計劃的同時，需要相配套的招聘流程的優(yōu)化和人才測評中心的建立，建立規(guī)范化的招聘流程和招聘體系，計劃此項工作在2010年3月份前完成。（1）核心業(yè)務骨干層級的培訓。（具體將另定內(nèi)部講師建設方案）內(nèi)部培訓課程的開發(fā)由于公司的產(chǎn)品以及行業(yè)的特殊性，外部的一些課程和技巧很難找到符合公司實際的共同切合點，因此內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，我們計劃明年用全年的時間將結(jié)合業(yè)務部門的協(xié)助，其中上半年開發(fā)銷售技能、技巧、電話銷售話術等方面的課程，下半年開發(fā)電話銷售員成功寶典，時間和條件允許的情況下將盡力開發(fā)銷售經(jīng)理成功寶典，這些課程的成功開發(fā)將為接下來內(nèi)部優(yōu)秀人才和優(yōu)秀經(jīng)驗的復制提供強有力的保障。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。完善其它部門和崗位的職責。按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。(2)許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。（三）協(xié)調(diào)處理勞資關系，合理控制人員流動比率做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關系。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領導小組進行調(diào)解，達到客觀公正。三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。(1)構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成工作。第三篇：人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃（一）根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展20**的工作：進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。（2）新員工輪崗。（2）職能部門人員。篇五：人力資源部工作計劃 xx集團（深圳）2010年人力資源部工作計劃 2009年我們經(jīng)歷著考驗，2010年我們展望著未來。包括全體員工周計劃和月計劃，以及管理干部季度述職。（2）工作安排① 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓，擬以三種方式開展，一是實施“執(zhí)行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題，以提高干部執(zhí)行力和領導力為專題，規(guī)劃系列課程，安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程，形成管理習慣，持續(xù)檢驗其效果。做好招聘基礎工作。7)建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。5)新舊多種版本并存。3)特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。1行政后勤：1)出入管理：應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。通過對學習、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。4月30日前完成公司各職位分析草案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管